Zamestnávateľ stanovil termín plánovaného čerpania celozávodnej dovolenky vo svojej kolektívnej zmluve zo septembra 2010 od 18. júla 2011 – 31. júla 2011 v rozsahu 10 pracovných dní s tým, že zamestnávateľ môže zmeniť termín čerpania celozávodnej dovolenky iba po dohode s odborovou organizáciou zamestnancov.

Následne vydal Zamestnávateľ Osvedčenie o zmene plánovaného termínu dovolenky. Toto osvedčenie nebolo datované ani podpísané, jeho obsahom bola len správa o rokovaní s odborovou organizáciou zamestnancov o zmene termínu dovolenky. Dôvodom zmeny termínu celozávodnej dovolenky bola skutočnosť, že plánovaný objem výroby nebol splnený, a preto Zamestnávateľ zmenil plánovaný termín nástupu celozávodnej dovolenky na 25. júla 2011.

Dvaja zamestnanci sa však na pracovisko nedostavili už od 18. júla 2011, teda od pôvodného termínu nástupu na celozávodnú dovolenku, a to napriek tomu, že vedeli o skrátení plánovanej dovolenky z dvoch týždňov na jeden týždeň, a že dovolenkové lístky vypísali len v rozsahu jedného týždňa od 25. júla 2011 do 31. júla 2011. Zamestnanci pritom nikoho neinformovali o tom, že majú úmysel čerpať dovolenku v rozsahu dvoch týždňov.

Nedostavenie sa zamestnancov na pracovisko v dňoch od 18. júla 2011 do 22. júla 2011 z dôvodu čerpania dovolenky považoval Zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny, a preto s oboma zamestnancami okamžite skončil pracovný pomer pre neprítomnosť v práci od 18. júla 2011 do 22. júla 2011.

Zamestnanci podali žalobu o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru a náhrady mzdy. Prípad sa dostal až na Najvyšší súd, ktorý mal za úlohu sa vysporiadať s hlavnou otázkou: Zmenil Zamestnávateľ platne kolektívnu zmluvu v časti termínu čerpania celozávodnej dovolenky a jej dĺžky a došlo teda zo strany zamestnancov k porušeniu pracovných povinností?

Najvyšší súd dospel k záveru:

„Ak zamestnávateľ novým určením hromadného čerpania dovolenky mení nielen jej termín, ale aj dĺžku trvania stanovenú v kolektívnej zmluve, musí byť takáto zmena kolektívnej zmluvy vyhotovená v písomnej forme a podpísaná zamestnávateľom a zástupcami príslušných odborových orgánov, inak je neplatná.“

Čo ustanovuje zákon

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca, avšak keďže zákon neurčuje stupnicu závažnosti porušenia pracovnej disciplíny, je potrebné každú situáciu skúmať osobitne vo všetkých jej súvislostiach.

Právo na dovolenku je síce ústavným právom každého zamestnanca, musí sa však na jej termíne dohodnúť so zamestnávateľom, prípadne podriadiť svoje plány jej určeniu. Hromadné čerpanie dovolenky je pritom ešte špecifickejšie, keďže na jeho určenie je zamestnávateľ oprávnený len po dohode so zástupcami zamestnancov a musí byť zlučiteľné so záujmami zamestnancov. Ďalšou podmienkou hromadného čerpania dovolenky je jej nariadenie z prevádzkových dôvodov. To znamená, že určiť takéto čerpanie dovolenky je možné len u zamestnávateľov, ktorí svojím predmetom činnosti alebo charakterom poskytovaných služieb nemôžu zamestnancom určiť individuálne čerpanie dovolenky bez rizika ujmy zamestnávateľovi.

V praxi nie je vôbec ojedinelé, že hromadné čerpanie dovolenky býva upravené v kolektívnej zmluve. Podmienkou platnosti kolektívnej zmluvy je jej písomná forma, pričom podpisy oprávnených zástupcov príslušných odborových orgánov a zamestnávateľom musia byť na tej istej listine. Zákon o kolektívnom vyjednávaní pritom pripúšťa, že priamo v kolektívnej zmluve sa dá dohodnúť možnosť jej zmien a rozsah týchto zmien, avšak aj pri takýchto zmenách sa postupuje rovnako ako pri uzavieraní kolektívnej zmluvy, teda zmeny musia byť písomné a riadne podpísané.

Rozhodnutie prvostupňového súdu

Okresný súd Trnava dospel k záveru, že obe okamžité skončenia pracovného pomeru boli urobené v súlade so zákonom. Zamestnávateľ dodržal formu, výpovede boli zamestnancom riadne doručené, dôvod okamžitého skončenia bol skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným a okamžité skončenia pracovných pomerov boli vopred prerokované so zástupcami zamestnancov. Za sporné považoval súd okolnosť, či išlo o ospravedlniteľnú alebo o neospravedlniteľnú absenciu – zamestnanci totiž tvrdili, že čerpali plánovanú dovolenku v zmysle kolektívnej zmluvy bez ohľadu na vykonané zmeny v dátume čerpania dovolenky. Hoci boli obaja zamestnanci informovaní o zmene termínu čerpania plánovanej celozávodnej dovolenky - počnúc 18. júla 2011 do 22. júla 2011, zamestnanci svojvoľne prestali vykonávať prácu a nechodili na pracovisko bez toho, aby Zamestnávateľovi oznámili prípadnú prekážku v práci. Zamestnávateľ argumentoval, že pokiaľ zamestnanci nesúhlasili so skrátením, mali možnosť obrátiť sa po oboznámení sa so zmenou na svojho priameho nadriadeného a požiadať o umožnenie čerpať dovolenku v pôvodnom rozsahu, čo však neurobili.

Vzhľadom na to dospel súd prvého stupňa k záveru, že zamestnanci nenastúpením do práce v čase, keď bola zrušená plánovaná dovolenka, závažným spôsobom porušili pracovnú disciplínu. Žalobu o určenie neplatnosti okamžitých skončení pracovných pomerov súd preto zamietol.

Rozhodnutie odvolacieho súdu

Odvolací súd dospel k záveru, že postup Zamestnávateľa pri zmene určenia čerpania dovolenky nebol v súlade s kolektívnou zmluvou, ani so Zákonníkom práce a zákonom o kolektívnom vyjednávaní. Predmetnú zmenu v kolektívnej zmluve bolo na základe zákona o kolektívnom vyjednávaní možné platne vykonať len v písomnej forme, čo sa v danom prípade nestalo. Skutočnosť, že zamestnanci úmysel čerpať dovolenku v pôvodnom rozsahu Zamestnávateľovi neoznámili, nepovažoval za právne významnú. Nedostavenie sa zamestnancov na pracovisko v prvom týždni z dôvodu čerpania dovolenky považoval preto z týchto dôvodov za ospravedlniteľné. Krajský súd rozhodol, že obe skončenia pracovných pomerov sú neplatné. Ohľadom náhrady mzdy vrátil konanie prvostupňovému súdu.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu

Proti rozsudku odvolacieho súdu podal Zamestnávateľ dovolanie na Najvyšší súd. Aplikáciu zákona o kolektívnom vyjednávaní považoval za nesprávnu – predmetom sporu nebola totiž určovacia žaloba o platnosť kolektívnej zmluvy a súd taktiež nebol oprávnený určovať jej obsah.

Najvyšší súd sa stotožnil s názorom odvolacieho súdu, že posúdenie tejto otázky je určujúce pre správne rozhodnutie vo veci samej, lebo od jej zodpovedania závisí, či dôvod výpovede zamestnancov treba považovať za neprítomnosť ospravedlniteľnú alebo za neospravedlniteľnú a následne, či ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo nie.

Podľa názoru Najvyššieho súdu sa Zamestnávateľovi nepodarilo preukázať, že zmena dátumu hromadnej dovolenky bola urobená písomne, s podpismi zmluvných strán na tej istej listine vo forme zmeny ku kolektívnej zmluve. Súd ďalej zhodnotil, že za takúto listinu nie je možné považovať ani „Osvedčenie o zmene plánovaného termínu dovolenky podľa kolektívnej zmluvy z 1. septembra 2010“. Svoje rozhodnutie postavil na tom, že hoci kolektívna zmluva v ustanovení o určení hromadnej dovolenky pripúšťa zmenu jej termínu len po dohode s príslušnou odborovou organizáciou, ktorá nevylučuje ústnu formu, takáto ústna dohoda je v rozpore s kolektívnou zmluvou ako aj zákonom o kolektívnom vyjednávaní, pretože dohoda účastníkov nemôže vylúčiť písomnú formu zmluvy, ak ju požaduje zákon.

Kolektívna zmluva v článku týkajúcom sa určenia čerpania hromadnej dovolenky tak nebola platne zmenená, a preto skončenia pracovných pomerov zamestnancov boli takisto neplatné.

Kreativita sa neopláca

Tento prípad znova potvrdil staré známe pravidlo, že aplikovanie pracovného práva vyžaduje doslovné nasledovanie ustanovení zákona – od postupu až po formu, inak zamestnávateľ riskuje prehru a finančnú stratu. Preto sa nikdy nespoliehajte na to, čo je uvedené v zmluvách alebo interných smerniciach, ale skontrolujte slovo za slovom, či neodporujú zákonu. A nezabudnite - zmeny kolektívnej zmluvy robte vždy písomne s podpismi zúčastnených strán na jednej listine. Nikdy inak.

Veronika Pázmányová,
vedúca advokátka

Danica Valentová,
koncipientka

Glatzová & Co., s.r.o.

Advokátska kancelária - Law firm

Hviezdoslavovo námestie 25
811 02 Bratislava

Tel.: +421 232 335 333
Fax: +421 232 335 330
e-mail: office.sk@glatzova.com

Veronika Pázmányová, vedúca advokátka/ vedúca slovenskej pobočky
e-mail: veronika.pazmanyova@glatzova.com

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk