Ako sa najlepšie zbaviť problémového zamestnanca?

Ak produkcia práce zamestnanca nedosahuje požadované čísla alebo zamestnanec počas pracovnej doby kávičkuje, surfuje na internete, počas obeda ho nevidno aj dve hodiny a koncom pracovnej doby doslova visí na hodinách pripravený odísť, nastane čas, kedy sa zamestnávateľ rozhodne situáciu riešiť výpoveďou. Často sa do toho pustí horúcou hlavou, čo spôsobuje, že sa pri výpovedi nie vždy dodrží litera Zákonníka práce. To môže vyústiť do súdneho sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Príklady v úvode zobrazujú dva osobitné výpovedné dôvody predstavujúce nespokojnosť zamestnávateľa s pracovným výkonom zamestnanca alebo jeho správaním na pracovisku, ktoré sú v praxi často zamieňané:

neuspokojivé pracovné výsledky,
porušenie pracovnej disciplíny.

Pod neuspokojivými pracovnými výsledkami treba rozumieť najmä situácie, keď zamestnanec nespĺňa stanovené normy práce, t.j. nevyrobí očakávaný počet výrobkov, neuzavrie s klientmi zmluvy v požadovanom finančnom objeme, atď. V tomto prípade sa nevyžaduje zavinenie zamestnanca, naopak väčšinou ide o jeho neschopnosť dosahovať požadované pracovné výsledky.

Naopak, porušenie pracovnej disciplíny je zavineným porušením povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych, pracovnoprávnych predpisov, pokynov zamestnávateľa, z kolektívnej či pracovnej zmluvy alebo pracovného poriadku. Pôjde o prípady, keď zamestnanec svojím konaním poškodí majetok zamestnávateľa, nedodrží predpisy bezpečnosti práce, atď.

Chyby zamestnancov neprehliadajte

Neuspokojivé pracovné výsledky zamestnanca neodporúčame ignorovať alebo riešiť neformálnym rozhovorom. Ak ako zamestnávateľ nie ste s prácou svojho zamestnanca spokojný, musíte zamestnanca písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov v primeranej lehote. Za primeranú lehotu sa považuje lehota, v ktorej má zamestnanec reálne možnosť napraviť neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Ak by ste mu doručili písomnú výzvu bez toho, aby ste v nej uviedli akúkoľvek lehotu, neskoršia výpoveď by bola neplatná. K výpovedi zamestnanca môžete platne pristúpiť do šiestich mesiacov potom, ako zamestnanec po doručení výzvy neodstránil v určenej lehote vytknuté nedostatky.

Porušovanie pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozoznáva dva stupne porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné a závažné. Platí, že každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré svojou intenzitou nedosahuje porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer sa považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Závažným porušením pracovnej disciplíny je požívanie alkoholu v pracovnej dobe, dostavenie sa na pracovisko po požití alkoholu, ale aj nedostavenie sa na pracovisku z dôvodu požitia alkoholu. Ďalej sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje aj neospravedlnená absencia zamestnanca, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví a iné.

Za porušovanie pracovnej disciplíny možno skončiť pracovný pomer dvoma spôsobmi:

okamžitým skončením pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny a
výpoveďou z dôvodu, kedy mohol zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, pričom v ňom musí byť skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Takto uvedený dôvod nemôže byť dodatočne menený. Zamestnávateľ ho musí doručiť zamestnancovi do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Pri uplatnení výpovedného dôvodu pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je postup odlišný. Zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom a zamestnávateľ ho musí v posledných šiestich mesiacoch písomne upozorniť na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. V praxi to vyzerá tak, že po prvom porušení doručí zamestnávateľ zamestnancovi písomné upozornenie a po druhom porušení môže pristúpiť k výpovedi. Výpoveď potom môže byť daná iba do dvoch mesiacov od kedy sa o dôvode výpovede, teda o poslednom porušení pracovnej disciplíny, zamestnávateľ dozvedel. Pred uplatnením výpovede je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu, aby sa k nemu vyjadril. Odporúčame, aby si z takéhoto prerokovania výpovede zamestnávateľ vyhotovil zápisnicu, ktorú podpíše zamestnávateľ aj zamestnanec.

Ako doručovať

Písomné výzvy ako aj výpovede odporúčame doručovať na pracovisku počas pracovnej doby a za prítomnosti aspoň dvoch osôb. Prevzatie by mal zamestnanec potvrdiť svojim podpisom. Ak by došlo k situácii, že zamestnanec odmietne zásielku prevziať, požiadajte prítomné osoby, aby potvrdili, že zamestnanec odmietol prevzatie zásielky.

Možnosť doručenia výzvy zamestnancovi emailom je otázna a v prípade nezhôd by bola plne na posúdení súdu. Odporúčame však neriskovať a spoľahnúť sa na papierovú formu, pretože email by nemusel byť pre súd dostačujúci. Ak nie je možné zastihnúť zamestnanca na pracovisku, je možné doručiť mu takúto písomnosť v jeho byte alebo poštou ako doporučenú zásielku do vlastných rúk.

Nezabudnite na zástupcov zamestnancov

Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, výpoveď, ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru ste povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak by boli neplatné. Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď do siedmych pracovných dní a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti. Ak by v uvedených lehotách nedošlo k prerokovaniu, má sa za to, že k prerokovaniu došlo a zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer.

Zákaz výpovede

Zákonník práce limituje zamestnávateľa pri daní výpovede osobám, ktoré sú v ochrannej dobe. Za ochrannú dobu sa považuje čas, kedy je zamestnanec/zamestnankyňa:

práceneschopný a práceneschopnosť si nevyvolal úmyselne alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok,
povolaný na mimoriadnu službu alebo mu bola takáto služba nariadená,
tehotná,
dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Uvedené obmedzenia sa vzťahujú, okrem iných, na výpoveď z dôvodu neuspokojivých pracovných výsledkov. Na prípady okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo iného porušenia pracovnej disciplíny sa zákaz výpovede nevzťahuje a zamestnávateľ môže pristúpiť k výpovedi.

Riešenie je aj v dohode

Najvhodnejším spôsobom pre ukončenie pracovného pomeru je dohoda so zamestnancom. Zamestnanec nemá nárok na výpovednú dobu a minimalizuje sa tak aj riziko súdnych sporov. Dohodu preto odporúčame uprednostniť aj v prípadoch, ak má zamestnávateľ dôvody na výpoveď. Ak však zamestnávateľ potrebuje skončiť pracovný pomer okamžite bez toho, aby mal zamestnanec za ušami, dohoda môže vyjsť zamestnávateľa drahšie.

Skončenie pracovného pomeru je proces s prísnymi pravidlami, ktorých porušenie sa trestá. V prípade ich nedodržania ho súd zneplatní a zamestnávateľ je povinný vyplatiť mzdu, ktorá by mu patrila, ak by pracovný pomer trval. Preto pristupujte k takýmto krokom rozvážne, a ak je to možné aj za asistencie sprostredkovateľa, ktorý vnesie nezaujatý názor do často vypätých situácií a dohliadne na dodržiavanie Zákonníka práce.

Mgr. Marie Janšová