Zjednodušene možno tvrdiť, že rozhodnutie veľkej komory Súdneho dvora Európskej únie („SDEÚ“) vo veci CCOO proti Deutsche Bank SAE zo 14. mája 2019 (C-55/18) v konečnom dôsledku ukladá zamestnávateľom novú povinnosť spočívajúcu v zavedení systému, ktorý umožňuje meranie dĺžky denného pracovného času odpracovaného každým zamestnancom. Týka sa to teda aj slovenských zamestnávateľov?

Španielska odborová organizácia CCOO žalovala Deutsche Bank SAE a domáhala sa aby súd určil, že uvedená spoločnosť má v súlade so španielskym právom (ale i európskym právom) povinnosť zaviesť systém na zaznamenávanie denného pracovného času odpracovaného jej zamestnancami, ktorý umožní overiť jednak plnenie dohodnutého pracovného času, a jednak splnenie povinnosti poskytovať zástupcom odborov informácie týkajúce sa mesačne odpracovaných nadčasov. Spor sa prostredníctvom troch prejudiciálnych otázok, dostal až pred SDEÚ, ktorý rozhodol, že takáto povinnosť vyplýva, ak nie už zo španielskeho práva, tak z Charty základných práv Európskej únie („Charta“), smerníc ES, resp. EHS a ustálenej judikatúry SDEÚ.

SDEÚ oprel svoje rozhodnutie okrem iného o zabezpečenie účinného dodržiavania maximálneho týždenného pracovného času, ktoré má predstavovať objektívne a hodnoverné určenie odpracovaného počtu hodín, pričom odôvodnenie našiel v článku 31 ods. 2 Charty, v smerniciach 2003/88/ES a 89/391/EHS, ako aj vo svojich starších rozhodnutiach. Celé znenie rozhodnutia k dispozici >>> tu.

Pridáva uvedené rozhodnutie ďalšiu povinnosť slovenským zamestnávateľom?

Slovenský Zákonník práce („ZP“) upravuje evidenciu pracovného času vo svojom § 99. Toto ustanovenie ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.
 
Od evidencie pracovného času v zmysle ZP je potrebné odlišovať evidenciu dochádzky, ktorej vedenie naopak v zmysle Zákonníka práce povinné nie je. Napriek tomu tieto pojmy často splývajú, keďže viacero zamestnávateľov eviduje pracovný čas priamo prostredníctvom evidencie dochádzky.

• Evidencia dochádzky predstavuje reálne príchody/odchody do/z práce a teda faktický stav prítomnosti zamestnanca na pracovisku, ktorý nemusí predstavovať úplnú dobu, počas ktorej zamestnanec vykonáva prácu. V rámci evidencie dochádzky zamestnávateľ eviduje napr. aj čerpanie dovolenky, práceneschopnosť, návštevu lekára a prípadné ďalšie prekážky v práci.
• Evidencia pracovného času je časový úsek, v ktorom je zamestnanec zamestnávateľovi k dispozícii, počas ktorého vykonáva prácu a plní svoje povinnosti. V rámci evidencie tohto časového úseku je zamestnávateľ povinný zaznamenávať nielen samotný pracovný čas, ale aj prácu nadčas, nočnú prácu a aktívnu i neaktívnu časť pracovnej pohotovosti zamestnanca.

Zamestnávateľ, ktorého zamestnanci pracujú v kancelárskych priestoroch s pravidelnou pracovnou dobou (napr. 9-17), nevykonávajú žiadnu prácu nadčas, ani si mimo tohto rámca „nenadrábajú“ poskytnuté pracovné voľno, si svoje povinnosti podľa § 99 ZP v princípe splní jednoduchou evidenciou dochádzky. Evidencia dochádzky by mala ale obsahovať aj evidenciu prestávky v práci. Prestávka v práci na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času.

U zamestnávateľa zabezpečujúceho nepretržitú prevádzku výrobného závodu tvorí evidencia dochádzky iba časť evidencie pracovného času. Pri pracovnom čase bude potrebné špecifikovať, či ide o riadny pracovný čas, prácu nadčas, nočnú prácu alebo pracovnú pohotovosť a musia byť dodržané jednotlivé povinnosti týkajúce sa pracovného času, napr. povinnosť odpočinku medzi dvoma zmenami.

Zamestnávateľ, ktorý si plní povinnosti   podľa § 99 Zákonníka práce má pravdepodobne zavedený systém na evidenciu pracovného času. V praxi sa stretávame s evidenciou v papierovej podobe kedy sám zamestnanec alebo poverený zamestnanec zaznamenáva pracovný čas, alebo je tento pracovný čas zaznamenávaný v na to učenej aplikácii, prípadne čipovými kartami. V tomto momente všetky tieto spôsoby predstavujú systém, ktorý je akceptovaný. Je otázne či predstavujú objektívny, hodnoverný a dostupný systém umožňujúci meranie dĺžky denného pracovného času odpracovaného každým zamestnancom. Pokiaľ, ale nepríde k legislatívnym zmenám, ktoré by bližšie špecifikovali požiadavky na objektívny, hodnoverný a dostupný systém, nie je potrebné nič meniť.

Je potrebné však upozorniť, že napriek tomu, že v dnešnej dobe majú zamestnanci možnosť nielen domáckej práce, ale aj práce z domu, povinnosť viesť evidenciu pracovného času je uložená zamestnávateľovi a ten nie je oprávnený túto povinnosť prenášať na zamestnanca. V špecifických povolaniach a situáciách je zamestnávateľ oprávnený vyžadovať súčinnosť zamestnanca (napr. požiadať ho o vyplnenie formuláru, kde uvedie začiatok a koniec pracovného času, ako aj prestávku v práci). 

V slovenských podmienkach evidenciu podľa § 99 ZP kontrolujú príslušné inšpektoráty práce. Evidencia času jednou z najdôkladnejšie kontrolovaných oblastí, keďže na evidenciu času sa viažu mzdové, odvodové a ďalšie povinnosti zamestnávateľa, ktorých porušenie môžu mať vplyv na práva a nároky zamestnanca. Z toho dôvodu je vedenie objektívneho, hodnoverného a dostupného systému evidencie pracovného času v eminentnom záujme zamestnávateľa.

Ak teda máte splnené všetky povinnosti v zmysle slovenskej legislatívy, tak vás nečaká žiadna nová povinnosť. Ak sa obávate, že by ste z kontroly inšpektorátom práce nevyšli bez ujmy, pretože vaša evidencia pracovného času nie je v súlade so Zákonníkom práce, tak najnovšie porušujete nielen slovenské, ale aj európske právo.

Mgr. Jana Sapáková, LL.M.Eur.,
vedúca advokátka