27.4.2021
ID: 5067upozornenie pre užívateľov

Nároky zamestnanca z neplatne skončeného pracovného pomeru?

d27da08d81c84480256757b9e22bf63e/shutterstock_25902547.jpg
Zdroj: shutterstock.com

Skončenie pracovného pomeru je komplexný proces upravený zákonom č. 311/2001 Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce″). Vzhľadom na jeho pomerne prísnu a komplikovanú právnu úpravu sa však v praxi môžeme často stretnúť s neplatným skončením pracovného pomeru, s ktorým sú spojené viaceré povinnosti a nároky oboch strán. Aj Súdny dvor Európskej únie sa nedávno v svojej rozhodovacej praxi zaoberal nárokom na platenú dovolenku zamestnanca v situácii, kedy bol s ním rozviazaný pracovný pomer, a toto skončenie pracovného pomeru bolo neskôr súdom vyhlásené za neplatné.

Skončenie pracovného pomeru

Zákonník práce presne vymedzuje situácie kedy a spôsob akým je možné skončiť pracovný pomer. Zjednodušene môžeme povedať, že pracovný pomer môže byť ukončený zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, viacerými spôsobmi, a to:

  1. Výpoveďou
  2. Okamžitým skončením
  3. Skončením v skúšobnej dobe
  4. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Zákonník práce okrem toho upravuje napríklad aj skončenie pracovného pomeru na dobu určitú, hromadné prepúšťanie alebo zákaz výpovede.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa výpoveďou je prísne regulované Zákonníkom práce a môže nastať len z dôvodov v ňom vymedzených, ako sú:

  • zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa,
  • organizačné dôvody alebo nadbytočnosť,
  • strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca,
  • nespĺňanie požiadaviek na riadny výkon práce,
  • neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
  • porušenie pracovnej disciplíny,
  • právoplatné odsúdenie pre úmyselný trestný čin.

Okrem vyššie uvedeného je nutné aby boli dodržané aj ďalšie formálne náležitosti, napríklad písomná forma výpovede, doručenie výpovede druhej strane, uvedenie dôvodu výpovede, zákaz výpovede zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe a ďalšie iné.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa môže domáhať zamestnanec do dvoch mesiacov odo dňa kedy sa pracovný pomer mal skončiť. Postup je upravený Zákonníkom práce v § 77 – 80.

Povinnosť zamestnávateľa aj naďalej prideľovať prácu a nárok na náhradu mzdy

Na pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý bol skončený neplatne sa nazerá ako na stále trvajúci, ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že tento pracovný pomer považuje za neplatne skončený a aj naďalej trvá na zamestnávaní. Dôsledkom čoho je zamestnávateľ povinný zamestnancovi aj naďalej prideľovať prácu a zamestnanec má nárok na mzdu. Ak zamestnancovi práca prideľovaná nie je, má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a to od momentu oznámenia zamestnávateľovi až do rozhodnutia súdu.

V praxi zamestnávateľ však neposkytne náhradu mzdy skôr, ako je zjavné, že skončenie pracovného pomeru je naozaj neplatné, k čomu dôjde až právoplatným rozhodnutím súdu. Splatnosť nároku nevzniká až súdnym rozhodnutím, ale od momentu oznámenia zamestnávateľovi, že zamestnanec naďalej trvá na zamestnávaní.[1] Ak by však  nastala situácia, že súd by daný nárok zamestnancovi nepriznal, zamestnanec by bol povinný náhradu mzdy zamestnávateľovi z titulu bezdôvodného obohatenia vrátiť. Náhrada mzdy môže byť poskytnutá najviac za dobu 36 mesiacov. Ak obdobie počas ktorého sa poskytuje alebo mala poskytnúť zamestnancovi náhrady mzdy presahuje 12 mesiacov môže súd na žiadosť zamestnávateľa toto obdobie skrátiť.

Náhrada za nevyčerpanú platenú dovolenku

Súdny dvor Európskej únie v svojom Rozhodnutí zo dňa 25. júna 2020 v spojených veciach QH v Varchoven kasacionen sad na Republika Balgarija, C-762/18 a CV v Iccrea Banca SpA, C-37/19 (ďalej ako „Rozhodnutie″) rozhodol aj o ďalšom nároku zamestnanca v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, a to nároku na náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku.

Rozhodnutie poskytuje širší výklad Článku 7 Smernice Európskeho Parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorý ustanovuje povinnosť členských štátov prijať nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie platenej dovolenky pre každého zamestnanca, ako aj ďalšie podmienky pre vznik takéhoto nároku a jeho ďalšie poskytnutie. Článok 7 v odseku dva tiež ustanovuje, že nárok na dovolenku nemôže byť nahradený vyplatenou peňažnou náhradou, okrem prípadov skončenia pracovného pomeru.

V zmysle aktuálneho rozhodnutia by sa malo na článok nazerať tak, že okrem povinnosti zabezpečiť platenú dovolenku v stanovenej výmere každému zamestnancovi, článok tiež bráni členským štátom a ich vnútroštátnej judikatúre neposkytnúť platenú dovolenku zamestnancovi, s ktorým bol neplatne skončený pracovný pomer a v dôsledku rozhodnutia súdu opätovne nastúpil do zamestnania, a to v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia, len z dôvodu, že zamestnanec skutočne nepracoval. Článok tiež bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej by takýto zamestnanci nemali nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania.

Inými slovami, povinnosť členského štátu zabezpečiť platenú dovolenku pre každého zamestnanca vyplývajúcu z Článku 7 sa vzťahuje aj na zamestnancov, s ktorými bol neplatne skončený pracovný pomer v období odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania.

Nárok zamestnanca na dovolenku

V zmysle vyššie uvedeného Rozhodnutia môžeme teda očakávať, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru budú mať zamestnanci nárok na náhradu nevyčerpanej dovolenky za obdobie odo dňa prepustenia do dňa opätovného nastúpenia do zamestnania. Vzhľadom k tomu si dovoľujeme ešte priblížiť nárok zamestnancov na čerpanie dovolenky počas kalendárneho roka podľa slovenskej právnej úpravy.

Zákonník práce rozlišuje tri základné druhy platenej dovolenky:

  1. Dovolenka za kalendárny rok
  2. Dovolenka za odpracované dni
  3. Dodatková dovolenka

Zamestnanec je oprávnený na dovolenku za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť, v prípade, ak odpracuje minimálne 60 pracovných dní pre toho istého zamestnávateľa. Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne, avšak v prípade, že zamestnanec do konca príslušného kalendárneho roka dosiahne 33 rokov alebo sa trvalo stará o dieťa, tak má nárok na dovolenku v dĺžke najmenej 5 týždňov. Pedagogické povolania majú nárok na najmenej osem týždňov dovolenky.

V prípade situácie, kedy zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa aspoň 60 dní, výsledkom čoho nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, patrí zamestnancovi dovolenka za odpracované dni. Táto sa počíta ako jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok, teda jedna dvanástina štyroch, prípadne piatich týždňov, a to podľa nároku zamestnanca, na každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Dodatková dovolenka je inštitút, ktorý určitým skupinám zamestnancov vykonávajúcim zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce alebo vykonávajúcim práce pod zemou počas kalendárneho roka pri ťažbe nerastov alebo razení tunelov a štôlní, dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa.

Odvody zamestnanca

Za predpokladu, že skončenie pracovného pomeru bolo súdom uznané za neplatné a zamestnancovi bola poskytovaná náhrada mzdy, zamestnávateľ musí okrem vyššie uvedených nárokov vysporiadať aj odvodové povinnosti voči príslušnej sociálnej a zdravotnej poisťovni, ako aj daňové povinnosti.

Záver

Neplatné skončenie pracovného pomeru so sebou prináša viacero povinností a nárokov. Medzi nimi nárok na náhradu mzdy, nárok na náhradu nevyčerpanej dovolenky a povinnosť zamestnávateľa vysporiadať sa s odvodovými povinnosťami.

Nárok zamestnanca na náhradu nevyčerpanej dovolenky je pomerne zaujímavou novinkou vyplývajúcou z Rozhodnutia Súdneho dvora Európskej únie. Zostáva nám teda, aj vzhľadom na povinnosť členských štátov vykladať vnútroštátne právo v súlade s legislatívou Európskej únie a so závermi Súdneho dvora Európskej únie, počkať ako sa s daným nárokom vysporiadajú slovenské súdy v svojich rozhodnutiach.


Mgr. Paulína Šlauková
,
advokátska koncipientka

Eversheds_logo_200
 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava


Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk


 

[1] Švec, M. - Toman, J. Zákonník práce. Zákon o kolektívnom vyjednávaní: Komentár I. a II. Zväzok. 1. vydanie. Bratislava: Wolters Kluwer, 2019.  str. 725


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk