10.11.2021
ID: 5257upozornenie pre užívateľov

Vek ako nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa

5f61557188d03f3c0f7d10c1ef08d384/shutterstock_128327774_web.jpg
Zdroj: shutterstock.com

Jednou zo zásadných zmien, ktoré priniesla posledná novela zákonníka práce, prijatá zákonom č. 76/2021 Z. z., je aj nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa. Po novom bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek potrebný na starobný dôchodok. Zatiaľ čo viaceré zmeny, ktoré priniesla nová novela, nadobudli účinnosť už 1. marca 2021, ustanovenie, ktoré zavádza nový výpovedný dôvod, bude účinné až od 1. januára 2022.

Dosiahnutie určitého veku zamestnanca ako dôvod skončenia pracovného pomeru v slovenskom právnom poriadku existuje už od roku 2017, avšak iba v prípade štátnozamestnaneckých pomerov. Podľa Zákona o štátnej službe sa štátnozamestnanecký pomer skončí uplynutím kalendárneho mesiaca, v ktorom štátny zamestnanec dovŕši vek 65 rokov.

Podobný systém sa teda zavedie pre všetkých zamestnancov, avšak s podstatnými rozdielmi. Pre pracovné pomery upravované zákonníkom práce budú musieť byť kumulatívne splnené až dve podmienky - dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku. Splnenie podmienky dovŕšenia 65 rokov možno posudzovať u všetkých zamestnancov rovnako, keďže ide nepochybne o deň zamestnancových 65 narodenín. Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok však treba posudzovať individuálne podľa Zákona o sociálnom poistení., t.j. podľa  pohlavia, roku narodenia, či počtu vychovaných detí. Súčasné splnenie obidvoch podmienok však v praxi nebude problém, keďže nárok na starobný dôchodok vzniká  zamestnancom v súčasnosti približne okolo veku 62 až 64 rokov.

Okrem toho, na rozdiel od štátnozamestnaneckého pomeru, bude ukončenie pracovného pomeru upraveného zákonníkom práce fakultatívne, keďže rozhodnutie vypovedať pracovný pomer z uvedených dôvodov bude ponechané na vôli zamestnávateľa. Novela teda zakladá možnosť a nie povinnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Takémuto zamestnancovi bude taktiež prináležať odstupné, pričom jeho výška bude závisieť od počtu odpracovaných rokov.

Ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka bude závisieť od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Na druhej strane, zamestnávateľ  nebude mať tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Ak bude mať takýto zamestnanec so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu o zvýšení kvalifikácie, nevznikne mu povinnosť uhradiť náklady poskytnuté zamestnávateľom na zvyšovanie kvalifikácie.

Či už zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu výpoveďou alebo dohodou o ukončení pracovného pomeru, dôvod ukončenia bude musieť vo výpovedi skutkovo vymedziť  tak aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve ho v dohode uviesť.

Cieľom novely bolo povzbudiť striedanie generácií na pracovisku, ktoré je nepochybne potrebné, avšak na druhej strane toto zákonné riešenie vyvolalo rozpačité postoje so zreteľom na zásadu zákazu diskriminácie. Zákonník práce vo svojom § 13 ods. 2  v pracovnoprávnych vzťahoch výslovne zakazuje diskrimináciu zamestnancov okrem iného aj z dôvodu veku.

Odstránenie diskriminácie zamestnancov na základe veku upravuje aj právo Európskej únie. Podľa čl. 6 Smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní,  členské štáty môžu ustanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.  Výpoveď z pracovného pomeru, ako aj ukončenie štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu dosiahnutia určitého veku sú teda v súlade s touto smernicou, keďže dôvodom ich zakotvenia bola podpora zamestnanosti, generačná výmena zamestnancov, či zlepšenie zamestnávania mladých ľudí.

Jedným z argumentov zákonodarcu pri zakotvení nového výpovedného dôvodu bolo aj poukázanie na iné členské štáty Európskej únie, ktorých právne poriadky v určitých formách taktiež umožňujú rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ako napríklad v Írsku, kde zamestnanci v prípade ukončenia pracovného pomeru po dosiahnutí určitého veku už nemajú nárok na odstupné. V Rakúsku je zase možné v pracovnej zmluve dojednať, že pracovný pomer možno ukončiť po dovŕšení dôchodkového veku  zamestnanca, avšak podľa rozhodnutia rakúskeho Najvyššieho súdu môžu zamestnankyne takéto ustanovenia napadnúť ako diskriminačné, keďže v súčasnosti dosahujú ženy v Rakúsku dôchodkový vek o 5 rokov skôr ako muži. Pre zaujímavosť však treba dodať, že oproti tomu, v niektorých iných krajinách Európskej únie dosiahnutie určitého veku zamestnanca nemôže byť dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, ako napríklad v Česku.


Juraj Köllner,
advokát

Alena Bobáková,
advokátsky koncipient

Rödl & Partner Advokáti, s.r.o.
 
Lazaretská 8
811 08 Bratislava

Tel.:   +421 2 57 200 400
e-mail: bratislava‎@‎roedl.sk


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk