6.8.2019
ID: 4548upozornenie pre užívateľov

Výpoveď z organizačných dôvodov vo svetle judikatúry

0d976acd16c11195e6f35f45468d555a/shutterstock_128327774_web.jpg
Zdroj: shutterstock.com

Zákonník práce je pri určovaní podmienok udelenia výpovede z organizačných dôvodov pomerne stručný. Judikatúra slovenských súdov však v množstve rôznorodých a neustálených prípadov zákonné požiadavky dopĺňa a často krát aj rozširuje. V praxi sa stáva udelenie platnej výpovede náročný proces plný formálnych a materiálnych obmedzení.

Čitateľovi nižšie predkladáme zjednodušený postup, pri dodržaní ktorého sa vo svetle súčasnej judikatúry minimalizuje riziko úspešného napadnutia výpovede z organizačných dôvodov. Judikatúra v mnohých bodoch nie je ustálená. Vzhľadom na zásadné pochybnosti ohľadom správnosti a presvedčivosti jednotlivých rozhodnutí netvrdíme, že nedodržanie niektorých (v Zákonníku práce neuvedených) z nižšie uvedených bodov spôsobuje bez ďalšieho neplatnosť podanej výpovede.

Bartošík Šváby_logo

Písomná analýza opatrení za účelom zvýšenia efektivity práce na danom organizačnom útvare

  • V tomto dokumente adresovanému štatutárnemu orgánu zamestnávateľa vedúci zamestnanec uvedie, aké opatrenia prichádzajú do úvahy za účelom zvýšenia efektivity práce na úseku, kde sa majú rušiť pracovné miesta, pričom rušenie pracovných miest by malo byť najefektívnejšie riešenie.
Písomné rozhodnutie štatutárneho orgánu zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta zamestnanca

  • V tomto rozhodnutí musí byť uvedené:
    • k akej organizačnej zmene dochádza – zrušenie presne špecifikovaného pracovného miesta zamestnanca aj s uvedením mena zamestnanca;
    • dôvod jeho zrušenia – zabezpečiť vyššiu efektivitu práce na danom úseku;
    • podklad pre rozhodnutie – analýza podľa bodu 1 s uvedením jej názvu a dátumu;
    • dátum, ku ktorému sa pracovné miesto zrušuje – tento dátum by mal byť až po doručení výpovede;
    • dátum a podpisy štatutárov zamestnávateľa. Rozhodnutie musí byť prijaté pred vyhotovením výpovede. Pri podpisoch by malo byť uvedené obchodné meno spoločnosti a meno osoby, ktoré podpisuje. 
Písomná žiadosť o prerokovanie výpovede zo zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia)

  • V žiadosti musí byť uvedené:
    • vymedzenie rozhodnutia štatutárneho orgánu zamestnávateľa, na základe ktorého došlo k organizačnej zmene aj s dátumom rozhodnutia;
    • špecifikácia organizačnej zmeny, pričom platia rovnaké podmienky ako pri rozhodnutí o zrušení pracovného miesta;
    • dôvod zrušenia pracovného miesta – zabezpečiť vyššiu efektivitu práce na danom úseku;
    • podklad pre rozhodnutie – analýza s uvedením jej názvu a dátumu;
    • v čom spočíva nadbytočnosť zamestnanca;
    • dátum a podpisy štatutárov zamestnávateľa pričom platia rovnaké podmienky ako pri rozhodnutí o zrušení pracovného miesta;
    • prílohou žiadosti by malo byť aj samotné písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta a písomná analýza.
Prerokovanie výpovede zo zástupcami zamestnancov

  • Podľa judikatúry nie je potrebné, aby sa zamestnávateľ fyzicky stretol so zástupcami zamestnancov na osobnom rokovaní. Postačuje, keď výpoveď na základe žiadosti zamestnávateľa prerokujú zástupcovia zamestnancov medzi sebou, pričom zamestnávateľ je povinný poskytnúť im potrebné podklady a informácie, ktoré si vyžiadajú.
Súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

  • Zamestnancovi, ktorý je zdravotne postihnutý, môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa a dôvody pre ktoré možno okamžite skončiť pracovný pomer).
Písomná ponuka iného vhodného pracovného miesta

  • Zamestnávateľ zamestnancovi pred doručením výpovede písomne ponúkne na osobnom stretnutí všetky (napriek skutočnosti, že podľa právnej teórie a judikatúry postačuje, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi len jedno vhodné pracovné miesto, odporúčame, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky vhodné voľné pracovné miesta, nakoľko ak by zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi len jedno miesto, ktoré by sa neskôr v súdnom konaní ukázalo ako nevhodné, a pritom by mal v dobe výpovede voľné aj iné vhodné pracovné miesto, výpoveď by bola neplatná) pracovné miesta:
    • v mieste, ktoré zodpovedá miestu výkonu práce, ktoré má zamestnanec uvedené v pracovnej zmluve; a
    • ktoré sú vhodné pre zamestnanca vzhľadom na jeho zdravotnú spôsobilosť a predpoklady, ktoré sú vyžadované pre dané pracovné miesto (prax, vzdelanie a pod.).
    • voľné v čase doručenia výpovede;
  • Je potrebné ponúknuť aj miesta na kratší pracovný čas.
  • Je potrebné ponúknuť aj pracovné miesta, ktoré zamestnanec síce nemôže vykonávať okamžite, ale ktoré by mohol vykonávať po predchádzajúcej príprave.
  • Je potrebné ponúknuť aj miesto, ktoré je v čase doručenia výpovede ešte voľné, ale neskôr sa má obsadiť už prijatým uchádzačom, s ktorým ale ešte nebola podpísaná pracovná zmluva.
  • Na stretnutí so zamestnancom musia byť prítomní súčasne najmenej dvaja zástupcovia zamestnávateľa, ktorí v prípadnom súdnom spore dosvedčia ponuku inej vhodnej práce.
  • V písomnej ponuke by malo byť uvedené:
    • označenie pracovného miesta;
    • popis náplne práce;
    • miesto výkonu práce;
    • predpoklady pre dané pracovné miesto;
    • mzdové podmienky.
    • pracovný čas
Písomná výpoveď doručená zamestnancovi

  • Výpoveď by mala byť pre istotu doručená zamestnancovi až po uplynutí 7 pracovných dní po doručení žiadosti o prerokovanie výpovede zástupcom zamestnancov, a to na konci pracovnej zmeny;
  • V každom prípade musí byť výpoveď podpísaná a doručená zamestnancovi až po prijatí rozhodnutia zamestnávateľa o zrušení pracovného miesta (a potvrdenia zástupcov zamestnancov o prerokovaní výpovede);
  • Vo výpovedi musí byť uvedené:
    • vymedzenie rozhodnutia štatutárneho orgánu zamestnávateľa, na základe ktorého došlo k zrušeniu pracovného miesta aj uvedením dátumu prijatia rozhodnutia zamestnávateľa;
    • špecifikácia organizačnej zmeny – zrušenie presne špecifikovaného pracovného miesta zamestnanca aj s uvedením mena zamestnanca;
    • dôvod zrušenia pracovného miesta a podklad pre rozhodnutie (analýza);
    • v čom spočíva nadbytočnosť zamestnanca,
    • dátum a podpisy štatutárov zamestnávateľa, pričom platia rovnaké podmienky ako pri rozhodnutí o zrušení pracovného miesta;
  • Ak sa výpoveď doručuje osobne, mali by byť prítomní súčasne najmenej dvaja zástupcovia zamestnávateľa, ktorí potvrdia doručenie výpovede. Doručenie výpovede je potrebné dať zamestnancovi písomne potvrdiť. Ak sa doručuje výpoveď poštou, je potrebné ju zaslať doporučene s doručenkou.    
Administratívne zrušenie pracovného miesta

  • Po zrušení pracovného miesta je potrebné premietnuť toto zrušenie aj do interných dokumentov zamestnávateľa, a to bez zbytočného odkladu.
Zamestnávateľ nesmie počas 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru znova vytvoriť pracovné miesto, ktoré bolo zrušené a prijať na toto miesto nového zamestnanca.

Taktiež nie je možné najprv prijať iného zamestnanca na rovnaké alebo podobné miesto, ako to, ktoré sa bude rušiť a následne po uplynutí neprimerane krátkeho časového úseku (niekoľko mesiacov) toto miesto zrušiť.
 
Mgr. Peter Džurný,
advokát

Bartošík Šváby s.r.o.

BBC V, block A
Plynárenská 7/A
821 09 Bratislava


Tel:        + 421 - 2 - 524 421 81
Fax:       + 421 - 2 - 524 421 82
e-mail:    office@bartosiksvaby.sk


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk