Dočasné prideľovanie zamestnancov a predpokladaná úprava po 1. 1. 2015

Národná rada SR prijala novelu Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), ktorej účinky, s výnimkou dvoch zmien, majú nastať dňom 1. januára 2015. To, za predpokladu, že prezident SR podpíše novelu.

Ružička Csekes s.r.o. in association with members of CMS

Hlavnými cieľmi novely je obmedzenie maximálnej dĺžky dočasného pridelenia, úprava obmedzujúca obchádzanie zákona a spresňujúca, čo bude chápané ako dočasné pridelenie, zavedenie výpovedného dôvodu v prípade skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Dočasné pridelenie od 1. 1. 2015 nebude možné dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov (zák. č. 355 /2007 Z.z.), t.j. kde je vysoká miera zdravotného rizika, kde sa zisťujú sa zdravotné zmeny a prekročené limity faktorov práce.

Užívateľský zamestnávateľ nebude môcť zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi, t.j. aby sa zabránilo reťazeniu pridelení.

V snahe zabrániť obchádzaniu zákona cez zmluvy o poskytovaní služieb, ktoré v skutočnosti zastierali skutočné dočasné prideľovanie zamestnancov, sa zavádza definícia, čo všetko sa bude považovať za dočasné pridelenie. Dočasným pridelením nebude iba výkon práce zamestnancom, ak mu právnická alebo fyzická osoba ukladá pracovné úlohy, ale aj ak tento zamestnanec činnosť vykonáva prevažne v priestoroch právnickej alebo fyzickej osoby a prevažne s jej pracovnými prostriedkami alebo na zariadeniach právnickej alebo fyzickej osoby (tieto jej nemusia ani patriť). Môže ísť aj o takú činnosť , ktorú má právnická alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri (napr. obchodnom, živnostenskom).

Dočasné pridelenie bude obmedzené na maximálnu dĺžku, a to na 24 mesiacov ako aj počet opätovných dočasných pridelení a predĺžení dočasných pridelení, ktorých môže byť po dobu 24 mesiacov najviac štyri. Má sa tak zabrániť zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. To platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Táto úprava vychádza zo skúsenosti a následného riešenia, ktoré prijalo napríklad Nemecko, kde striedavo rôzne agentúry dočasného zamestnávania neobmedzene prideľovali toho istého zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Bude platiť, že ak je vyčerpaná dĺžka dočasného pridelenia (24 mesiacov , počítané od prvého dočasného pridelenia), musí zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania počkať s ďalším dočasným pridelením šesť mesiacov, resp. štyri mesiace, ktorá lehota sa viaže na dôvod dočasného pridelenia. Obmedzenie trvania dočasného pridelenia a jeho opakovaného predlžovania sa nebude vzťahovať na dočasné pridelenie na zastupovanie zamestnanca užívateľského zamestnávateľa počas napr. materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti a pod.

Hrozbou nedostatočnej kontroly doby trvania dočasného pridelenia alebo počtu jeho opätovných predĺžení bude zánik (zo zákona) pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Okrem iného tu je snaha zaviesť zodpovednosť užívateľského zamestnávateľa, t.j. teraz už podľa definície v novele, právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa zákona o službách zamestnanosti dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere, a to za poskytnutie mzdy dočasne pridelenému zamestnancovi, ktorá mzda musí byť rovnako priaznivá ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa.

V prípade, ak by napr. agentúra neposkytla dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu rovnako priaznivú, ako má porovnateľný zamestnanec užívateľského zamestnávateľa, bude užívateľský zamestnávateľ povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi agentúrou a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania.

Odporúčame užívateľskému zamestnávateľovi dohliadnuť na primeranú úpravu práv a povinností, kontrolných mechanizmov a prípadne aj sankcií v zmluve o dočasnom pridelení zamestnanca s agentúrou dočasného zamestnávania a dbať na tieto povinnosti pri výbere zmluvného partnera na zabezpečenie dočasného prideľovania zamestnancov.

Zamestnávateľ, na rozdiel od agentúry dočasného zamestnávania nebude môcť zamestnanca dočasne prideliť užívateľskému zamestnávateľovi po dobu troch mesiacov od vzniku pracovného pomeru. Toto obmedzenie by podľa zákonodarcu malo viesť k zabráneniu vykonávania činnosti agentúry dočasného zamestnávania bez povolenia na podnikanie v tejto oblasti.

Užívateľský zamestnávateľ sa na účely vyslania zamestnanca na pracovnú cestu bude považovať za zamestnávateľa tohto dočasne prideleného zamestnanca, s tým, že tohto môže na pracovnú cestu vyslať iba užívateľský zamestnávateľ. Na toho sa potom budú vzťahovať aj povinnosti na stravné počas pracovnej cesty a prípadné riziko vyplývajúce z prípadného úrazu

Užívateľský zamestnávateľ bude mať povinnosť viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá má obsahovať identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia. K tejto povinnosti sa za účelom zjednodušenia kontroly skutočne odpracovaného pracovného času pridáva aj evidencia pracovného času v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca počas dočasného pridelenia.

V prechodných ustanoveniach je úprava skončenia dočasného pridelenia (maximálnej doby jeho trvania), ktoré bolo dohodnuté pred 1. januárom 2015, keď právna úprava neustanovovala konkrétne obmedzenie jeho trvania. Dočasné pridelenie sa v tomto prípade skončí najneskôr do 31. decembra 2016, a to aj keď by bolo toto dojednané na dlhšiu dobu.

Novela Zákonníka práce na záver upravuje pomerne zložitý proces prechodne platnej úpravy skončenia dočasného pridelenia, ochrannej doby a odstupného.

Na prechodnú dobu od 1. januára 2015 do 30. júna 2015 sa rieši otázka zmeny dojednanej dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ktorá sa u agentúry dočasného zamestnávania musí po novele dojednať konkrétnym dátumom. Ak užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončia dočasné pridelenie pred uplynutím dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, zo zákona sa mení dohodnutá doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu tak, že trvá ešte určitý (ochranný) počet dní po skončení dočasného pridelenia. Konkrétny počet dní je určený dĺžkou trvania dočasného pridelenia (§ 252l odsek 1). Agentúra dočasného zamestnávania sa môže pred uplynutím (ochranných) dní dohodnúť so zamestnancom na skoršom skončení pracovného pomeru. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné upravené v § 252l odsek 2 stanovené ako náhrady mzdy.

Pozn. redakcie: v čase prípravy tohto článku jeho autor vychádzal z predpokladu, že prezident SR novelu Zákonníka práce podpísal. Počas prípravy článku do tlače nás však autor upozornil na skutočnosť, že prezident tento zákon nepodpísal a vrátil ho na dopracovanie parlamentu. Z toho vyplýva, že obsah novely je znova v rukách v parlamentu.

Mgr. Sylvia Szabó