Ochranná doba taktiež chráni zamestnanca v situácii, kedy zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pred uplynutím výpovednej doby zamestnancovi začne z určitého dôvodu plynúť ochranná doba. Výpoveď doručená pred začatím plynutia ochrannej doby je platná, avšak pracovný pomer sa v takomto prípade skončí najskôr dňom skončenia ochrannej doby aj napriek tomu, že výpovedná doba by za normálnych podmienok uplynula skôr.

Zákaz výpovede je nástrojom na ochranu zamestnanca a preto sa vzťahuje len na výpoveď danú zo strany zamestnávateľa, zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj počas plynutia ochrannej doby.

Zákonník práce rozlišuje viaceré dôvody zákazu výpovede, ktoré majú aj rozdielny vplyv na plynutie ochrannej doby:

Dočasná práceneschopnosť

Dočasná práceneschopnosť sa posudzuje podľa predpisov o nemocenskom poistení a ide o dočasnú práceneschopnosť zamestnanca z dôvodu choroby alebo úrazu vykonávať doterajšie zamestnanie.

Zákaz výpovede sa v tomto prípade uplatňuje len za podmienky, že si zamestnanec túto práceneschopnosť nespôsobil úmyselne, alebo pod vplyvom alkoholu či omamných alebo psychotropných látok. Ak by zamestnávateľ chcel z uvedených dôvodov dať zamestnancovi výpoveď, mal by mať vždy dostatočne overené, že k takémuto dôvodu nevzniknutia zákazu výpovede skutočne došlo (že si zamestnanec napr. práceneschopnosť zavinil v dôsledku opitosti), pretože v danej situácii nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ.

Významným aspektom zákazu výpovede pri dočasnej pracovnej neschopnosti je deň začiatku plynutia ochrannej doby. Takým dňom je deň, v ktorom zamestnanca vyhlási lekár za práceneschopného a vystaví mu potvrdenie o dočasnej práceneschopnosti. Ochranná doba sa končí dňom, ktorým bola ukončená dočasná práceneschopnosť.

Problematickou by sa mohla zdať situácia, keď je zamestnancovi doručená výpoveď, avšak neskôr v ten istý deň je zamestnanec vyhlásený za práceneschopného a mala by mu začať plynúť ochranná doba chrániaca ho pred výpoveďou, končiac dňom skončenia práceneschopnosti. Prípad týkajúci sa tejto problematiky sa dostal na Najvyšší Súd SR, ktorý rozhodol, že výpoveď doručená zamestnancovi v ten istý deň ako bol zamestnanec vyhlásený za dočasne práceneschopného, je výpoveďou doručenou v ochrannej dobe a podlieha zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce[1]. V uvedenom spore sa zamestnanec, ktorému bola výpoveď doručená v deň vyhlásenia za práceneschopného, domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom žalobu podal v posledný deň 2-mesačnej lehoty uvedenej v §77 Zákonníka práce, počítanej odo dňa skončenia pracovného pomeru, v jeho prípade odo dňa skončenia ochrannej doby, ktorá sa skončila neskôr ako výpovedná doba, ak by práceneschopným nebol. Generálny prokurátor v prospech žalovaného zamestnávateľa podal mimoriadne dovolanie na Najvyšší súd SR, v ktorom tvrdil, že výpoveď bola zamestnancovi doručená už v ochrannej dobe, preto sa neuplatní ustanovenie o uplynutí výpovednej doby až skončením ochrannej doby a z toho dôvodu sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru oneskorene. Najvyšší Súd vyslovil, že Zákonník práce neupravuje plynutie výpovednej doby pri výpovedi danej v ochrannej dobe osobitným ustanovením o predĺžení výpovednej doby o ochrannú dobu už len z toho dôvodu, že výpoveď v ochrannej dobe ustanovením § 64 ods. 1 výslovne vylučuje. V tomto prípade teda šlo o porušenie zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a proti takto doručenej výpovedi je zamestnanec oprávnený podľa § 77 Zákonníka práce v lehote 2 mesiacov odo dňa skončenia ochrannej doby namietať pred súdom neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Obdobím pojmovo blízkym obdobiu dočasnej práceneschopnosti, na ktoré sa vzťahuje zákaz výpovede, je obdobie ústavného ošetrovania alebo kúpeľnej liečby, trvajúce odo dňa podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu, až do dňa ich skončenia.

Obdobie, v ktorom je žena tehotná, alebo na materskej dovolenke, alebo muž či žena na rodičovskej dovolenke

Za tehotnú sa žena považuje odo dňa, kedy písomne oznámila zamestnávateľovi, že je tehotná a predložila o tom lekárske potvrdenie. Kým o tom žena zamestnávateľa písomne neinformuje podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce, ochranná doba v jej prípade plynúť nezačne a zákaz výpovede sa na ňu vzťahovať nebude. Z uvedeného dôvodu sa na tehotnú ženu neuplatní zákaz výpovede ani v prípade, ak o svojom tehotenstve v čase výpovede sama nevedela.

Zákaz výpovede sa vzťahuje aj na ženu na materskej dovolenke, na ženu alebo muža na rodičovskej dovolenke, alebo na osamelú ženu alebo muža starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky.

Ďalšie dôvody zákazu výpovede

O zákaz výpovede pôjde aj v prípade zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, ako aj na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý bol lekárskym posudkom uznaný za dočasne nespôsobilého na výkon nočnej práce. Zákaz výpovede chráni zamestnanca aj na obdobie, kedy je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy alebo je uvoľnený na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh v ozbrojených silách SR.

Osobitnú ochranu pred výpoveďou požívajú zamestnanci so zdravotným postihnutím, ktorým môže zamestnávateľ dať výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Výnimky zo zákazu výpovede

V nasledujúcich situáciách Zákonník práce zamestnancov pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa neochraňuje

Zákaz výpovede nechráni zamestnancov pri skončení pracovného pomeru dohodou, zamestnancov na dobu určitú,  ani zamestnancov v skúšobnej dobe.

Okrem toho existujú výnimky, pri ktorých je možné skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa aj počas plynutia ochrannej doby, pričom výnimka pramení z povahy uvedených dôvodov, ktorých existencia buď objektívne znemožňuje zamestnanca naďalej zamestnávať, alebo sa jedná o prípad porušenia pracovnej disciplíny v rozsahu, pri ktorom sa uplatní zásada, že zamestnanci porušujúci pracovnú disciplínu si nezasluhujú zvýšenú ochranu.

Zo zákazu výpovede sú vyňaté nasledujúce, zákonom vymedzené situácie:

• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje;
• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce – avšak v tomto prípade pôjde o výnimku zo zákazu výpovede len ak: a) je výpoveď daná v období, v ktorom sa osamelá zamestnankyňa alebo zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky; b) v období, kedy je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu;
• ak by za normálnych podmienok zamestnávateľ bol oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom - to neplatí v prípade zamestnankyne na materskej ani zamestnanca na rodičovskej dovolenke;
• ak by za normálnych okolností zamestnávateľ bol oprávnený dať zamestnancovi výpoveď pre iné porušenie pracovnej disciplíny – to neplatí v prípade tehotnej zamestnankyne, zamestnankyne na materskej ani zamestnanca na rodičovskej dovolenke;
• ak zamestnanec vlastnou vinou stratí predpoklady na výkon dohodnutej práce – musí existovať zavinenie zo strany zamestnanca, aspoň vo forme nevedomej nedbanlivosti.
  

Mgr. Filip Kozoň,
 
Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Cintorínska 3/a
811 08 Bratislava

Tel:         +421 232 786 411
e-mail:     bratislava@eversheds-sutherland.sk

© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk