4.8.2022
ID: 5487upozornenie pre užívateľov

Trvalý kurzarbeit v podmienkach Slovenskej republiky

d614016bd3c2c531a5384d296c138f00/shutterstock_208120528_w.jpg
Zdroj: shutterstock.com

Od 1. marca 2022 je účinný nový zákon č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce („zákon“)[1], ktorým sa riadi trvalý kurzarbeit na Slovensku.

Čo je to trvalý kurzarbeit a aká je výška podpory

Trvalý kurzarbeit, v zákone označovaný ako „skrátená práca“, má pomáhať zamestnávateľom a zamestnancom v krízových časoch podobne, ako im v minulosti pomáhal projekt Prvá pomoc. Zamestnávateľ takýmto spôsobom udrží zamestnancov[2] v pracovnom vzťahu a po skončení mimoriadnej udalosti spustí plynulo produkciu, čím ušetrí ďalšie zdroje a čas. Tento systém sa však nevzťahuje na dohodárov a SZČO[3].

Financuje sa z nového sociálneho poistenia na financovanie podpory v čase skrátenej práce, ktoré však v skutočnosti je len polovicou rozdeleného poistenie v nezamestnanosti[4] na dve časti[5]. Toto poistné platí za zamestnanca zamestnávateľ. Zamestnanec takéto poistenie neplatí.

Suma podpory na jedného zamestnanca je vo výške 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca, ktorá sa vynásobí počtom hodín prekážok v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu obmedzenia činnosti zamestnávateľa. Suma podpory za jednu hodinu na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa môže byť najviac suma 60 % z 1/174 dvojnásobku priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa podpora poskytuje. Pre rok 2022 sa vychádza z priemernej mzdy vo výške 1.133 EUR[6] a suma podpory za jednu hodinu na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa je v roku 2022 najviac 7,8138 EUR[7].

Vďaka súvisiacej novele zákona o dani z príjmov bude pre zamestnanca náhrada mzdy poskytnutá zo systému skrátenej práce oslobodená od dane z príjmov a v nadväznosti na to aj od sociálneho a zdravotného poistenia. Pre zamestnanca teda tento príjem bude celý čistým príjmom. Rovnako bude táto podpora oslobodená od dane z príjmov aj pre zamestnávateľa.

Žiadosť o poskytnutie podpory

Žiadosť o poskytnutie podpory zo systému trvalého kurzarbeitu zamestnávateľ podáva elektronicky. Podporu bude zamestnávateľovi mesačne vyplácať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny[8] alebo Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny[9]. Podporu následne zamestnávateľ použije na vyplatenie náhrady mzdy zamestnancom. O poskytnutí podpory by mala rozhodnúť príslušná inštitúcia do 10 dní. Maximálne môže byť zamestnávateľovi poskytnutá podpora v úhrne najviac šesť mesiacov počas 24 po sebe nasledujúcich mesiacov. Ak bude činnosť zamestnávateľa obmedzená s ohľadom na mimoriadnu situáciu, výnimočný stav, núdzový stav alebo mimoriadnu okolnosť, tak bude môcť vláda nariadením maximálne obdobie poskytovania podpory zo systému skrátenej práce predĺžiť.

Podmienky poskytnutia podpory, povinnosti a súvisiace otázky

  1. Zamestnávateľ sa musí nachádzať v čase skrátenej práce.

Časom skrátenej práce sa podľa zákona rozumie čas od začatia obmedzenia činnosti zamestnávateľa vplyvom vonkajšieho faktora do skončenia obmedzenia činnosti zamestnávateľa. Vonkajší faktor je dočasného charakteru, zamestnávateľ ho nemohol nijak ovplyvniť ani mu predísť a má negatívny vplyv na prideľovanie práce zamestnávateľom zamestnancom. Pôjde teda najmä o mimoriadnu situáciu výnimočný stav, núdzový stav, mimoriadnu okolnosť (vyhlásenú vládou Slovenskej republiky) alebo okolnosti vyššej moci.

Obmedzením činnosti zamestnávateľa sa rozumie stav, kedy zamestnávateľom nemôže najmenej jednej tretine zamestnancov z celkového počtu zamestnávateľa prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času. To znamená, že v prípade, ak má zamestnávateľ 12 zamestnancov a v mesiaci, ktorý má 20 pracovných dní je u zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, by mali byť minimálne 4 zamestnanci na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa najmenej 4 hodiny týždenne, aby zamestnávateľ mohol požiadať o podporu zo systému kurzarbeit. Upozorňujeme, že do celkového počtu zamestnancov sa zarátavajú aj zamestnanci na neplatenom voľne, na materskej alebo rodičovskej dovolenke, na OČR alebo dočasne práceneschopní[10], čo považujeme za nie veľmi šťastné, keďže títo zamestnanci reálne nepracujú, čo bude pre zamestnávateľa predstavovať zložitejšie plnenie tejto podmienky.

  1. Zamestnávateľ musí mať ku dňu podania žiadosti splnené všetky odvodové povinnosti a takéto povinnosti mal najmenej 24 kalendárnych mesiacov pred mesiacom, za ktorý zamestnávateľ žiada o poskytnutie podpory. Z tejto podmienky implicitne vyplýva, že zo systému kurzarbeit nebudú môcť získať podporu zamestnávatelia, ktorí budú existovať menej ako 24 kalendárnych mesiacov.
  2. Zamestnávateľ neporušil zákaz nelegálneho zamestnávania v období dvoch rokov pred podaním žiadosti o poskytnutie podpory. Touto podmienkou sa de facto zavádza ďalšia sankcia pre zamestnávateľov, ktorí porušujú zákaz nelegálneho zamestnávania.
  3. Zamestnávateľ má uzatvorenú písomnú dohodu so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o tom, že zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory. Zákon v tomto prípade nepredpisuje žiadne povinné náležitosti takejto dohody. Z účelu tejto povinnosti možno dovodiť, že takáto dohoda by mala obsahovať aspoň:
  1. záväzok zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi v čase trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu mimoriadnej situácie alebo núdzového stavu náhradu mzdy v sume najmenej 80 % priemerného zárobku[11];
  2. súhlas zamestnancov / zástupcov zamestnancov s podaním žiadosti o poskytnutie podpory.

Rovnako zákon nešpecifikuje, či dohoda má mať rámcový charakter alebo jednorazový ad hoc charakter. Je preto možné uzatvoriť dohody len pre prípad určitého času skrátenej práce (napr. situácie ohľadom COVID19) alebo všetky budúce časy skrátenej práce, ktoré môžu v budúcnosti nastať bez ohľadu na ich príčinu.

V prípade, ak sa takúto dohodu nepodarí uzavrieť, zákon upravuje jej nahradenie súhlasom rozhodcu podľa Zákonníka práce[12] s podaním žiadosti o poskytnutie podpory.

  1. Zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory. Tu môže nastať potenciálny problém zmeškania lehoty v prípade, ak zamestnanci / zástupcovia zamestnancov nebudú chcieť uzatvoriť dohodu so zamestnávateľom o podaní žiadosti o poskytnutie podpory. Vtedy môže zamestnávateľ navrhnúť zamestnancom / zástupcom zamestnancov konanie pred rozhodcom[13], aby takýto spor o podanie žiadosti o podporu v čase skrátenej práce vyriešil. Vyriešenie sporu rozhodcom by malo byť rýchle (do 10 dní od prijatia sporu rozhodcom)[14], môže však nastať situácia, kedy zamestnávateľ začne riešiť podanie žiadosti oneskorene a zmešká lehotu na podanie žiadosti, čím príde o jeden mesačný príspevok podpory.
  2. Zamestnancovi nemôže zamestnávateľ prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10 % ustanoveného týždenného pracovného času.
  3. Pracovný vzťah zamestnanca trval ku dňu podania žiadosti o poskytnutie podpory najmenej jeden mesiac a zamestnanca nie je možné preradiť na inú prácu v rámci dohodnutého druhu práce, ktorej sa netýka obmedzenie zamestnávateľa.
  4. Zamestnancovi nesmie ku dňu podania žiadosti plynúť výpovedná doba[15] alebo výpovedná lehota[16] bez ohľadu na to, kto výpoveď inicioval. Po poskytnutí podpory bude zamestnávateľ povinný najmenej 2 mesiace po skončení kalendárneho mesiaca, za ktorý mu bola poskytnutá podpora zachovať takéto pracovné miesto. O porušenie tejto povinnosti nepôjde v prípade ak k skončeniu pracovného vzťahu dôjde z dôvodov na strane zamestnanca, čiže napríklad výpoveďou zo strany zamestnanca, ale aj pre výpoveďou zo strany zamestnávateľa, za predpokladu, že dôvodom výpovede je konanie zamestnanca.
  5. Zamestnanec, na ktorého sa podpora žiada musí mať ku dňu podania žiadosti vyčerpanú dovolenku za predchádzajúci kalendárny rok[17]. Zamestnávateľ môže požiadať o poskytnutie podpory aj na zamestnanca, ktorý je na prekážkach na strane zamestnanca a nestihol si vyčerpať náhradné voľno za prácu nadčas. Odporúčame preto zamestnávateľom dohodnúť so zamestnancami / zástupcami zamestnancov čerpanie starej dovolenky priamo v písomnej dohode o podaní žiadosti o poskytnutie podpory, využiť oprávnenie nariadiť zamestnancovi čerpanie starej dovolenky.
  6. Zamestnávateľ môže žiadať o poskytnutie podpory len na zamestnanca, na ktorého mzdu alebo cenu práce (teda na mzdu zamestnanca a / alebo na odvody zamestnávateľa), resp. na pracovné miesto zamestnanca nepoberá v tom istom čase iné príspevky.
  7. Zamestnávateľ má povinnosť zápisu do registra partnerov verejného sektora v prípade jednorazového čerpania pomoci vo výške viac ako 100 000 EUR alebo pri čerpaní viac ako 250 000 EUR v priebehu kalendárneho roka. Zápis v Registri partnerov verejného sektora je potrebné mať uskutočnený už v momente podania žiadosti o príspevok zo štátnej pomoci kurzarbeit.

Záver

Aj keď je už zákon účinný, pri poskytovaní podpory zo systému trvalého kurzarbeitu vyvstávajú viaceré otázky, ktoré zákonodarca neupravil. Ide najmä už o spomínané započítavanie zamestnancov, ktorí reálne nepracujú do celkového počtu zamestnancov, k akému momentu je potrebné určovať celkový počet zamestnancov či možné zmeškanie lehoty na podanie žiadosti v prípade konania pred rozhodcom. V porovnaní s Prvou pomocou ukladá zamestnávateľom prísnejšie podmienky a povinnosti na poskytnutie podpory, nehovoriac o tom, že zákon zabúda na SZČO a dohodárov.

Miroslav Ondáš,
advokát

Laura Ulmanová,
právny asistent


Glatzová & Co., s.r.o.

Hviezdoslavovo
námestie 25
811 02 Bratislava 1

Tel.: +421 232 335 333
Fax: +421 232 335 330
e-mail:    office.sk@glatzova.com

 

[1] Dostupný TU

[2] Fyzické osoby v pracovnom pomere alebo v právnom vzťahu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu.

[3] § 2 pís. e) zákona

[4] 1 % z vymeriavacieho základu.

[5] Poistné na financovanie podpory v čase skrátenej práce v sadzbe 0,5 % a poistné na poistenie v nezamestnanosti v sadzbe 0,5 % z vymeriavacieho základu.

[6] Dostupné TU

[7] 60 % z 1/174 x (2 x 1133 EUR)= 60 % z 13,0230 EUR = 7,8138 EUR

[8] Ak je dôvodom obmedzenia činnosti zamestnávateľa mimoriadna situácia, výnimočný stav, núdzový stav alebo mimoriadna okolnosť.

[9] Ak je dôvodom obmedzenia činnosti zamestnávateľa iný vonkajší faktor.

[10] Za zamestnanca sa považuje každý zamestnanec, ktorý je u zamestnávateľa v pracovnom pomere.

[11] § 142 ods. 5 Zákonníka práce

[12] § 142 Zákonníka práce

[13] Na rozhodcovi sa majú dohodnúť primárne zamestnávateľ so zamestnancom / zástupcami zamestnancov. Ak sa nedohodnú, rozhodcu určí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

[14] § 142a ods. 6 Zákonníka práce

[15] § 62 Zákonníka práce

[16] § 41 zákona č. 440/2015 Z. z., o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov – dostupný TU

[17] Ak je u zamestnávateľa zavedené konto pracovného času, zamestnanec musí mať vyčerpaný kladný účet konta pracovného času.


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk