V tomto článku sa zameriame na vyslanie zamestnancov v zmysle slovenského Zákonníka práce, jeho jednotlivé typy a rozdiely medzi nimi ako aj odlíšenie vyslania od služobnej cesty. Dôsledkom rozlišovania týchto jednotlivých spôsobov cezhraničného nasadenia zamestnancov, na ktorý by sme radi kládli dôraz, je použitie zodpovedajúcej dokumentácie a predovšetkým rozdiel v odmeňovaní zamestnancov. V prípade nesprávnej aplikácie Zákonníka práce môže dôjsť k nesprávnemu odmeňovaniu zamestnancov, ktoré môže mať súkromnoprávne následky v podobe uplatňovaných nárokov zamestnancov, ako i verejnoprávne dôsledky v podobe nárokov inštitúcii v oblasti sociálneho zabezpečenia, zdravotného poistenia alebo daní. Obzvlášť, ak ide o dlhodobé pôsobenie zamestnancov, môžu mať tieto dôsledky veľký hospodársky rozmer.

Slovenský Zákonník práce sa v tomto kontexte uplatní pri vyslaní zamestnancov na územie Slovenskej republiky, keďže však ide o prevzatú európsku legislatívu, ktorá sa viac či menej obdobne uplatňuje vo všetkých štátoch EU, môže byť obsah tohto článku i návodom pre vyslanie zamestnancov zo Slovenska do inej krajiny EU.

Slovenský Zákonník práce rozlišuje v rámci vyslania zamestnancov medzi cezhraničným

a) vyslaním pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
b) vyslaním medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo
c) dočasným pridelením k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

Nie je to však právne posúdenie cezhraničného nasadenia, ktoré sa pri takýchto projektoch začína riešiť zväčša v prvom kroku. Jedna z najčastejších prvých otázok, ktorými sa zaoberáme, sa týka daňových súvislosti takéhoto projektu, pričom na právne posúdenie sa napriek odporúčaniam nekladie zásadný dôraz. Z nášho pohľadu však ide primárne o právne posúdenie projektu a jeho následné posúdenie vo vzájomných daňových súvislostiach. Častokrát sa stretávame s tým, že vyriešenie daňových otázok nemusí nevyhnutne viesť i k správnej aplikácii Zákonníka práce. Nezriedka sa po prvotnom posúdení daňových otázok vrátime na žiadosť klienta k právnemu posúdeniu pôsobenia zamestnancov presahujúceho hranice, čo v konečnom dôsledku môže viesť k odlišným daňovým konsekvenciám a súvisiacim nákladom navyše.

Rozdielov medzi jednotlivými typmi vyslania je niekoľko, v tomto článku by sme však radi popísali tie najdôležitejšie, teda tie, ktoré je potrebné zadefinovať najskôr.

Zásadným rozdielom medzi jednotlivými typmi vyslania je pokynové právo, ktorým sa zamestnanci pri vyslaní riadia. Pokiaľ toto pokynové právo prechádza z vysielajúceho zamestnávateľa na prijímajúcu spoločnosť, pôjde o dočasné pridelenie zamestnancov (pozri vyššie písm. c). Takýto zamestnanci prechádzajú pod pôsobnosť prijímajúcej spoločnosti, ktorá ich prácu riadi.

Pokiaľ pokynové právo neprechádza na prijímajúcu organizáciu, ale ostáva na zamestnávateľovi, ktorý zamestnancov vysiela, pôjde o vyslanie v užšom slova zmysle (pozri vyššie písm. a).

Rozlišovanie týchto spôsobov cezhraničného nasadenia zamestnancov tak nepredstavuje nejaký zásadný problém. To však iba do momentu, ak ide o dva odlišné subjekty, teda ak vysielajúca organizácia a prijímajúca organizácia nepatria do jednej podnikateľskej skupiny.

Ak však ide o cezhraničné nasadenie v koncerne, ponúka sa možnosť uvedená vyššie pod písm. b), ktoré poznáme aj ako „koncernové vyslanie“. Jeden projekt môže mať prvky tak dočasného pridelenia, ako aj cezhraničného poskytovania služieb a odlišovanie jednotlivých typov vyslania už nie je úplne jednoznačné. Odlíšenie však nutné je práve z dôvodu rozdielneho odmeňovania zamestnancov, odlišnej dokumentácie a z daňových dôvodov. Z právneho pohľadu je potrebné v tejto situácii prihliadať predovšetkým na účel konkrétneho cezhraničného nasadenia.

Cezhraničné vyslanie zamestnancov je nutné ďalej odlíšiť i od pracovnej cesty. V prípade pracovnej cesty nejde o poskytovanie služby, ale ide o prácu pre zamestnávateľa, ktorý zamestnanca na pracovnú cestu vyslal a zamestnanec tak vykonáva prácu v zmysle svojej pracovnej zmluvy a v prospech svojho zamestnávateľa. Najčastejšie ide o školenia, pracovné stretnutia a pod. V praxi sa možno stretnúť s pojmom zaškoľovanie i v prípade získavanie praktických skúseností zamestnancov z jednej spoločnosti v inej, napríklad sesterskej spoločnosti (zavedenie nových technológií a pod). V tomto kontexte však v zmysle slovenskej legislatívy a názoru štátnych autorít nepôjde o služobnú cestu, ale o cezhraničné vyslanie zamestnancov napr. vtedy, ak sú zamestnanci zaradení priamo do výrobného procesu.

V každom prípade však treba posudzovať každú jednotlivú situáciu zvlášť.

Nesprávne aplikovanie jednotlivých foriem cezhraničného nasadenia zamestnancov, môže mať za následok nielen pokutu, ale predovšetkým dodatočné platby v podobe sociálnych a zdravotných odvodov, daní a aj miezd zamestnancov.

V závere by sme sa radi pristavili i pri samotnom pojme vyslanie, ktorý vo verejnosti častokrát vyvoláva otázky a je zdrojom nedorozumení. Používa sa totiž veľmi často v rôznych odlišných kontextoch. Predovšetkým ide o samotné cezhraničné nasadenie zamestnancov a to bez ohľadu na to, či ide o vyslanie v súvislosti s poskytovaním služieb alebo vyslanie v súvislosti s dočasným pridelením, príp. koncernové vyslanie. Zákon používa i pojem vyslanie na pracovnú cestu. A v neposlednom rade je to vyslanie v kontexte práva sociálneho zabezpečenia a vystavovania potvrdení A1. Každé z týchto vyslaní je však odlišné a nie je možné ich zamieňať.

Mgr. Zuzana Bzdúšková
Advokátka

Rödl & Partner Advokáti, s.r.o.
 
Landererova 12
811 09 Bratislava

Tel.:   +421 2 57 200 400
e-mail: bratislava@roedl.com