Zákon upravuje definície jednotlivých pojmov, ako sú odmena, úroveň odmeny, kategória zamestnancov.

• Odmena - zahŕňa základnú mzdu (vrátane tarifného platu, funkčného platu a pod.) a doplnkové zložky odmeny (iné peňažné alebo vecné plnenia poskytované zamestnávateľom). Odmena nerovná sa mzda. Definícia odmeny má nejasné hranice a vytvára priestor pre interpretačné nejasnosti pri naturálnych benefitoch (služobné auto, parkovanie, vzdelávanie, cafeteria, firemné podujatia, multisport karta a iné).

• Úroveň odmeny- odmena za kalendárny rok a zodpovedajúca hodinová odmena.
• Rozdiel v odmeňovaní - percentuálny rozdiel medzi priemernou úrovňou odmeny pre ženy a mužov.
• Kategória zamestnancov - zoskupenie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty podľa objektívnych kritérií. V malých kategóriách (1–3 zamestnanci) nastáva konflikt medzi právom na informácie a ochranou osobných údajov. Zákon limituje poskytnutie informácie, ak by sa dala identifikovať odmena konkrétneho zamestnanca. S uvedeným preto úzko súvisí aj štruktúra odmeňovania  

Povinnosťou každého zamestnávateľa je zaviesť štruktúru odmeňovania (do 31.7.2026), ktorá umožní posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Kritériá musia okrem splnenia iných podmienok zahŕňať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie relevantné faktory (vrátane mäkkých zručností).

Kritériá musí zamestnávateľ dohodnúť so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia. Problém v praxi nastáva, ak zástupcovia zamestnancov s určenými kritériami hodnotenia pracovných pozícií nesúhlasia a dohodu odmietnu. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR v tom prípade odporúča štruktúru odmeňovania napriek tomu zaviesť a proces komunikácie a jednania so zástupcami zamestnancov zdokumentovať.

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR vypracovalo a zverejnilo metodiku hodnotenia pracovných pozícií >>> tu.

Metodika nie je právne záväzná a má len odporúčací charakter. Zamestnávatelia môžu preto využiť alebo ďalej využívať aj komerčné metodiky (Korn Ferry, Mercer a pod.), ak spĺňajú požiadavky rodovej neutrality a pokrývajú povinné faktory.

Dajte si pozor na pojem „jednotný zdroj“

Zákon o rovnakom odmeňovaní podľa § 13 upravuje situáciu, kedy príde k porovnaniu odmien nielen u toho istého zamestnávateľa, ale aj medzi rôznymi zamestnávateľmi, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania, ak tieto podmienky upravuje jednotný zdroj (napr. jedno personálne oddelenie pre viac spoločností a rovnaké podmienky odmeňovania).

Aktuálne povinnosti zamestnávateľov (okrem reportingu), bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa:

• Zaviesť štruktúru odmeňovania podľa § 3 (do 31. júla 2026).
• Informovať uchádzačov o zamestnanie o nástupnej odmene alebo jej rozpätí pred pracovným pohovorom alebo uzatvorením zmluvy (§ 4 ods. 2 a 3).
• Nepožadovať informácie o odmene u predchádzajúcich zamestnávateľov (§ 4 ods. 4).
• Sprístupniť kritériá na určovanie odmeny, určovanie úrovne odmeny a zvyšovanie odmeny (§ 5). Povinnosť sprístupniť kritériá zvyšovania odmeny sa nevzťahuje na zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami.
• Zabezpečiť právo zamestnancov na informácie o vlastnej úrovni odmeny a o priemernej úrovni odmien v príslušnej kategórii podľa pohlavia, s lehotou odpovede do 2 mesiacov (§ 6).
• Raz ročne informovať zamestnancov o existencii ich práva na informácie a postupe jeho uplatnenia (§ 6 ods. 5).

Ďalším následným krokom bude príprava zamestnávateľov (s ohľadom na počet zamestnancov) na reporting, pričom zákon stanovuje čo všetky musí správa o odmeňovaní obsahovať (§ 8 ods. 1). Ak sa na základe správy preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmien aspoň 5 % v akejkoľvek kategórii, ktorý nie je odôvodnený objektívnymi kritériami a nie je odstránený, zamestnávateľ je povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania.

Praktické problémy a výzvy

• Ak analýza odhalí neodôvodnené rozdiely, zmena dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy je možná iba dohodou (§ 54 Zákonníka práce). Reálne riešenie tak bude stáť na úpravách smerom nahor a zmene pravidiel do budúcnosti, čo zvyšuje náklady zamestnávateľov.
• Zákon umožňuje porovnávanie medzi zamestnávateľmi pri jednotnom zdroji podmienok odmeňovania. Pre medzinárodné skupiny s centrálnymi politikami to môže znamenať rozšírenie porovnateľnosti naprieč entitami a zvýšenie compliance rizík.
• Zákon pracuje s hodinovou odmenou a ročnou odmenou, ale neupravuje podrobne výpočtový vzorec – napríklad či sa do menovateľa počítajú iba odpracované hodiny alebo aj platené absencie, ako sa pristupuje k čiastočným úväzkom alebo zamestnancom zamestnaným len časť roka.
• Výzvou poslednou v rade bude nespokojný zamestnanec, ktorý vznesie nároky na peňažnú náhradu ujmy, ktorá mu bola spôsobená porušením práva na rovnakú odmenu. Peňažná náhrada ujmy môže pozostávať z náhrady nevyplatenej odmeny (rozdiel medzi odmenou, ktorá by zamestnancovi patrila, ak by nedošlo k porušeniu práva na rovnakú odmenu, a odmenou, ktorá mu bola vyplatená), náhrady za stratené príležitosti, ktorými je prístup k plneniam v závislosti od výšky odmeny, náhrady nemajetkovej ujmy, náhrady inej ujmy než vyššie uvedenej, ktorá mohla byť spôsobená aj prierezovou diskrimináciou a úroku z omeškania z nevyplatenej odmeny.

A čo Česko? Transparentné odmeňovanie neskôr, ale predsa

Stav transpozície v Českej republike

Zatiaľ čo Slovensko sa môže pochváliť tým, že smernicu o transparentnom odmeňovaní transponovalo medzi prvými štátmi EÚ – a to presne v termíne do 7. 6. 2026 – Česká republika termín transpozície už takmer tradične nestihla.

Vláda schválila novelu Zákonníka práce a súvisiacich právnych predpisov až 31. 8. 2026 a návrh smeruje do Poslaneckej snemovne. Schválenie sa očakáva ešte v tomto roku s účinnosťou základných povinností od 1. 1. 2027. Navrhovaná česká právna úprava však bude v mnohých ohľadoch podobná tej slovenskej, keďže obe krajiny vychádzajú nielen z tej istej európskej smernice, ale aj z historicky podobnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.

Harmonogram nových povinností

Od 1. 1. 2027: Systém odmeňovania, benefitov a ďalších poskytovaných plnení musí byť zdokumentovaný, vrátane rozdelenia pracovných pozícií do skupín podľa hodnoty vyplývajúcej z ich zložitosti, zodpovednosti a náročnosti. Uchádzači musia byť informovaní o svojej odmene ešte pred rokovaním o pracovnej zmluve. Otázky týkajúce sa mzdovej histórie budú zakázané. Zákaz zverejňovania dôverných informácií sa rozšíri na všetky plnenia s finančnou hodnotou.

Od 1. 1. 2028: Zamestnávatelia s 150 a viac zamestnancami začnú podávať správy o rozdieloch v odmeňovaní. Zamestnanci získajú právo na informácie o mzdách. V prípade neodôvodneného rozdielu nad 5 % bude nutné vykonať posúdenie odmeňovania.

Od 1. 1. 2031: Vykazovanie sa rozšíri na firmy s 100–149 zamestnancami a bude zahŕňať aj agentúrnych pracovníkov.

Hlavné povinnosti v skratke

1. Systém odmeňovania: Každý zamestnávateľ musí vytvoriť a zdokumentovať (vnútorným predpisom alebo kolektívnou zmluvou) systém odmeňovania. Ten rozdelí práce (pracovné pozície) do skupín podľa zložitosti, zodpovednosti a náročnosti. Podobne musí stanoviť pravidlá aj pre poskytovanie benefitov a ďalších plnení peňažnej hodnoty. Základné kritériá hodnotenia (zložitosť, zodpovednosť, náročnosť, pracovné podmienky) sú v oboch krajinách prakticky zhodné, ale slovenská úprava je flexibilnejšia, keďže umožňuje priamo zohľadniť aj ďalšie relevantné faktory (napr. soft-skills). 

2. Transparentnosť pri nábore: Uchádzač sa musí dozvedieť minimálnu mzdu ešte pred rokovaním o zmluve. Stačí ju uviesť v inzeráte – nie je to však povinné. Pýtať sa na mzdovú históriu bude zakázané. Povinnosť informovať uchádzača a zákaz otázok týkajúcich sa mzdovej histórie sú koncipované podobne ako na Slovensku.

3. Právo na informácie: Zamestnanec môže písomne požiadať o údaje o svojej mzde a priemernej mzde (podľa pohlavia) vo svojej pracovnej skupine. Zamestnávateľ odpovie do dvoch mesiacov. Ak hrozí identifikácia konkrétnej osoby, informácie sa postúpia verejnému ochrancovi práv. Zamestnávateľ musí o tomto práve každoročne informovať. Pri porovnaní so Slovenskom je právo na informácie na Slovensku upravené podobne, vrátane dvojmesačnej lehoty na odpoveď a ročnej povinnosti informovať zamestnancov o existencii tohto práva. Ochrana skupín, v ktorých hrozí identifikácia konkrétneho zamestnanca, je riešená v oboch krajinách, hoci Slovensko primárne obmedzuje poskytovanie informácií priamo, zatiaľ čo Česká republika umožňuje presmerovanie na verejného ochrancu práv.

4. Podávanie správ: Ministerstvo bude zverejňovať správy o mzdových rozdieloch u jednotlivých zamestnávateľov. Spoločnosti s 100 a viac zamestnancami musia navyše samy vypracovať správu a predložiť ju ministerstvu – veľkí zamestnávatelia (250 a viac) raz ročne, strední (100–249) raz za tri roky . S odstupňovanými povinnosťami podávania správ podľa počtu zamestnancov počíta aj slovenská úprava.

5. Posúdenie odmeňovania: Ak správa preukáže neodôvodnený rozdiel medzi pohlaviami vo výške aspoň 5 % a zamestnávateľ ho do šiestich mesiacov neodstráni, musí vykonať posúdenie – analyzovať príčiny, navrhnúť opatrenia a prerokovať ich so zástupcami zamestnancov. Výsledky zverejní. Prah 5 % pre povinné posúdenie odmeňovania je rovnaký v Českej republike aj na Slovensku – vyplýva to priamo zo smernice. Aj na Slovensku sa posúdenie vykonáva v spolupráci so zástupcami zamestnancov a výsledky sa sprístupňujú zamestnancom.

6. Posilnenie zákazu doložiek o mlčanlivosti: Zamestnanci už dnes nesmú byť obmedzovaní pri zdieľaní informácií o svojej mzde (od 1. 6. 2025 s účinnosťou tzv. flexinovley). Novinkou je, že sa tento zákaz rozšíri na všetky plnenia peňažnej hodnoty vrátane benefitov.

Sankcie a spory

Za najzávažnejšie porušenia hrozí pokuta až 1 milión Kč – ide o nevytvorenie systému odmeňovania, chýbajúcu správu, nevykonanie posúdenia alebo zisťovanie informácií o mzdovej histórii. Ostatné porušenia znamenajú pokutu 200 až 400 tisíc Kč.

V súdnych sporoch o rovnakom odmeňovaní prechádza dôkazné bremeno na zamestnávateľa, ak nesplnil povinnosti transparentnosti. Zamestnanci sa teraz môžu porovnávať nielen so súčasnými, ale aj s bývalými či budúcimi kolegami. V rámci koncernu dokonca aj so zamestnancami iných spoločností – ak materská spoločnosť funguje ako tzv. jediný zdroj určujúci podmienky odmeňovania. Tento princíp je obsiahnutý aj v slovenskom zákone. V oboch krajinách tak môže dochádzať k porovnávaniu odmien zamestnancov rôznych zamestnávateľov, ak podmienky odmeňovania spoločne určuje centrálna entita. Pre medzinárodné skupiny to znamená podobné riziká v oblasti dodržiavania predpisov v oboch krajinách.

Čo treba urobiť do konca roka 2026?

1. Vykonajte audit systému odmeňovania a zdokumentujte ho v internom predpise alebo v kolektívnej zmluve v súlade s požiadavkami transparentnosti, vrátane rozdelenia pracovných miest do skupín.
2. Zmapovať benefity a stanoviť transparentné kritériá ich poskytovania.
3. Prehodnotiť pracovné zmluvy a interné predpisy a prípadne aj kolektívne zmluvy.
4. Upraviť náborové procesy – informovať uchádzačov o mzde vopred a vynechať otázky týkajúce sa mzdovej histórie.
5. Zaviesť systém vybavovania žiadostí zamestnancov o informácie týkajúce sa odmeňovania.

Zamestnávateľom tak zostávajú posledné kľúčové mesiace na prípravu a odporúčame im využiť náskok a skúsenosti, ktoré už nadobudli zamestnávatelia na Slovensku, a inšpirovať sa aj slovenskými metodickými materiálmi, a to vrátane kritérií na hodnotenie a rozdelenie pracovných pozícií do skupín.

Jana Sapáková
Partner, Eversheds Sutherland Slovensko

Radek Matouš
Partner, Eversheds Sutherland Česká republika

Ondřej Šudoma
Counsel, Eversheds Sutherland Česká republika
 

 

Eversheds Sutherland, advokátska kancelária, s.r.o.

Hodžovo námestie 1/A
811 06 Bratislava

Tel:      +421 232 786 411
E-mail: bratislava@eversheds-sutherland.sk