13.9.2022
ID: 5549upozornenie pre užívateľov

Spôsoby ukončenia pracovnej zmluvy pred vznikom pracovného pomeru

ef1e533373eb375bde540c8712645951/shutterstock_160448165_web.jpg
Zdroj: shutterstock.com

Zákonník práce[1] vo svojej druhej časti pomerne rozsiahlo rieši problematiku skončenia pracovného pomeru, pričom však tieto ustanovenia predpokladajú, že pracovný pomer už vznikol. Pracovný pomer pritom vzniká dňom určeným v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce, a to dokonca bez ohľadu nato či zamestnanec v tento deň skutočne nastúpil do práce a začal vykonávať prácu pre zamestnanca[2]. V praxi sa však niekedy stane, že po podpise pracovnej zmluvy si to či už zamestnávateľ alebo aj zamestnanec rozmyslí a majú záujem na ukončení pracovnej zmluvy ešte pred nástupom zamestnanca do práce, čiže predtým ako vznikne pracovný pomer.

Nižšie sme sa preto pozreli na vybrané spôsoby ukončenia pracovnej zmluvy[3], ktoré by v takomto prípade pripadali podľa nás do úvahy.

Odstúpenie podľa Zákonníka práce

Prvou možnosťou, ktorú aj výslovne stanovuje Zákonník práce je odstúpenie od pracovnej zmluvy. Pokiaľ však má ísť len o dôvody odstúpenia od pracovnej zmluvy pred vznikom pracovného pomeru do úvahy podľa Zákonníka práce prichádzajú už len[4]:

  1. odstúpenie zo strany zamestnanca či zamestnávateľa ak konali v omyle, ktorý musel byť druhej strane známy, a týkal sa tak významnej skutočnosti, že nebyť omylu by pracovnú zmluvu neuzavreli; a
  2. zamestnávateľ môže odstúpiť aj ak zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Odstúpenie z dôvodu omylu

O prvom spomínanom dôvode odstúpenia môžeme zo strany zamestnávateľa najčastejšie uvažovať v situácii kedy zamestnanec úmyselne klamal o svojich schopnostiach či skúsenostiach, aby prácu získal, a zamestnávateľ nato následne prišiel, pričom súčasne platí, že keby o tom vedel, tak by zamestnanca nezamestnal[5]. Alternatívne môžeme naopak uvažovať o odstúpení z tohto dôvodu zo strany zamestnanca pokiaľ mal mylnú predstavu o obsahu uzatvorenej pracovnej zmluvy či budúcej pracovnej náplni, nakoľko tieto štandardne určuje zamestnávateľ.

Odstúpenie z dôvodu odsúdenia za úmyselný trestný čin

O použití druhého spomínaného dôvodu odstúpenia, teda že zamestnávateľ odstúpi z dôvodu právoplatného odsúdenia zamestnanca, budeme uvažovať ešte zriedkavejšie. Zákonodarca totiž túto možnosť limituje viacerými podmienkami, a to tým, že:

  1. zamestnanec musel byť odsúdený až po uzatvorení pracovnej zmluvy;
  2. musí ísť o odsúdenie za úmyselný trestný čin;
  3. odsúdenie musí byť právoplatné; a
  4. odstúpiť možno len do začatia faktického výkonu práce.

Potreba splniť všetky tieto podmienky robí využitie tohto dôvodu pre odstúpenie v podstate neaplikovateľné.

Odstúpenie podľa Občianskeho zákonníka

Nakoľko podľa Zákonníka práce[6] sa na pracovnoprávne vzťahy subsidiárne použijú všeobecné ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb., Občiansky zákonník, v znení neskorších predpisov („Občiansky zákonník“), môžeme odstúpenie od pracovnej zmluvy odôvodniť aj dôvodmi podľa Občianskeho zákonníka. Do úvahy preto nesporne prichádza:

  1. odstúpenie na základe dôvodu dohodnutého v pracovnej zmluve v súlade s § 48 ods. 1 Občianskeho zákonníka; a
  2. odstúpenie od pracovnej zmluvy uzatvorenej v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok v súlade s § 49 Občianskeho zákonníka.

Odstúpenie zo zmluvného dôvodu

Odstúpenie na základe zmluvne dohodnutého dôvodu bude však v tomto prípade rovnako výrazne limitované. V prvom rade Občiansky zákonník sa použije na pracovnoprávneho vzťahy len ak Zákonník práce v prvej časti neustanovuje inak, čo znamená, že pokiaľ Zákonník práce predvída určitú situáciu a nestanovuje ako jej následok možnosť odstúpenia, nemôžu sa zmluvné strany dohodnúť na práve odstúpiť od pracovnej zmluvy v rozpore so Zákonníkom práce.

V druhom rade je podľa nás uplatnenie tohto dôvodu obmedzené na obdobie do vzniku pracovného pomeru, čiže do určeného dňa nástupu do práce. Dôvodom takéhoto obmedzenia je, že od vzniku pracovného pomeru je možné skončiť pracovný pomer len jedným zo spôsobov taxatívne vymedzených v Zákonníku práce[7]. Rozširovanie týchto dôvodov zmluvnou úpravou by bolo v rozpore s ochrannou funkciou pracovného práva ako aj ústavným právom zamestnanca na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, ktorého súčasťou je aj ochrana pred svojvoľným prepustením[8].

Odstúpenie z dôvodu tiesne

Odstúpenie z dôvodu tiesne vyžaduje splnenie dvoch podmienok:

  1. pracovná zmluva musela byť uzatvorená v tiesni, pod ktorou teória rozumie „sociálny, najmä hospodársky, ale aj psychický stav osoby, ktorý na ňu objektívne dolieha takým závažným spôsobom, že táto osoba bez slobodného utvárania svojej vôle uzavrie zmluvu, ktorá jej zrejme spôsobí ujmu, a ktorú by za normálnych okolností ako neprospešnú vôbec neuzavrela[9]; a súčasne
  2. pracovná zmluva musela byť uzatvorená za nápadne nevýhodných podmienok, čo znamená, že existuje zjavný nepomer vzájomne poskytnutých plnení. Prakticky najčastejšie pôjde o nepomer medzi pracovnými podmienkami a mzdou za prácu vykonanú v týchto podmienkach.

Obe tieto podmienky musia byť pritom splnené už v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy. Ak by k ich splneniu došlo až dodatočne, odstúpenie by nebolo možné.

Dohoda o skončení pracovnej zmluvy

Ako sme uviedli vyššie, všetky doteraz spomínané spôsoby ukončenia pracovnej zmluvy majú pomerne limitované možnosti ich uplatnenia. Preto vyvstáva otázka či môžu zmluvné strany v súlade so zásadou všeobecnej zmluvnej voľnosti skončiť pracovnú zmluvu pred vznikom pracovného pomeru aj dohodou.

Takúto možnosť pritom Zákonník práce neupravuje[10]. Dokonca nevyplýva ani z prvej časti Občianskeho zákonníka, pričom podľa odbornej literatúry bolo cieľom zákonodarcu pri formulovaní § 1 ods. 4 Zákonníka práce stanoviť možnosť subsidiárneho použitia len prvej časti Občianskeho zákonníka, nie akýchkoľvek všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka[11]. Skončenie zmluvného záväzku totiž upravuje § 572 ods. 2 Občianskeho zákonníka, ktorý síce patrí medzi všeobecné ustanovenia, avšak ustanovenia ôsmej záväzkovej časti, nie prvej časti. V pracovnom práve navyše platí, že zmluvné strany nemôžu uzatvoriť akýkoľvek typ zmluvy, ale len ten čo je v Zákonníku práce, prípadne v prvej časti Občianskeho zákonníka výslovne upravený.

Napriek tomu máme zato, že zmluvné strany môžu dohodou skončiť pracovnú zmluvu aj pred vznikom pracovného pomeru. Opačný výklad by totiž v zásade bezdôvodne zasahoval do autonómie vôle zmluvných strán a bol z tohto pohľadu neudržateľný.

Ochranná funkcia pracovného práva totiž ani počas trvania pracovného pomeru nevylučuje zmluvné skončenie pracovného pomeru, akurát stanovuje dodatočné podmienky, ktoré súvisia najmä s nárokom zamestnanca na odstupné po odpracovaní určitého počtu rokov. Bolo by preto v rozpore s logikou keby mala byť vylúčená možnosť dohodou ukončiť pracovnú zmluvu ešte pred vznikom pracovného pomeru.

Pri odôvodnení možnosti skončiť pracovnú zmluvu pred vznikom pracovného pomeru dohodou si pritom môžeme pomôcť aj judikatúrou Ústavného súdu vo veci prípustnosti úrokov z omeškania v pracovnom práve. V uznesení sp. zn. III. ÚS 460/2017[12] totiž ústavný súd v zásade povedal, že reštriktívny výklad § 1 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý vylučuje aplikáciu § 517 ods. 2 Občianskeho práva týkajúceho sa úrokov z omeškania, začleneného vo všeobecných ustanoveniach ôsmej záväzkovej časti, by bol neudržateľný. Sám týmto pripustil širšiu interpretáciu toho, ktoré všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka sú v pracovnoprávnych vzťahoch použiteľné. Rovnakou logikou preto môžeme dospieť záveru o subsidiárnej aplikácií § 572 ods. 2 Občianskeho zákonníka, umožňujúceho ukončiť pracovnú zmluvu. hoci aj pred vznikom pracovného pomeru, dohodou.

Miroslav Ondáš,
advokát

                       
Veronika Pázmányová,
partner

Miroslav Ondáš,
advokát


Glatzová & Co., s.r.o.

Hviezdoslavovo
námestie 25
811 02 Bratislava 1

Tel.: +421 232 335 333
Fax: +421 232 335 330
e-mail:    office.sk@glatzova.com

 

[1] Zákon č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce, v znení neskorších predpisov („Zákonník práce“).

[2] § 46 Zákonníka práce.

[3] Nižšie popisujeme spôsoby skončenia pracovnej zmluvy prostredníctvom právnych úkonov, pracovná zmluva však samozrejme môže zaniknúť aj v dôsledku relevantných právnych udalostí ako napríklad v dôsledku smrti zamestnanca alebo smrti či zániku zamestnávateľa, bez právneho nástupcu.

[4] Dôvody podľa § 19 ods. 2 písm. a) a b) Zákonníka práce, nie je prakticky možné pred vznikom pracovného pomeru možné využiť nakoľko oba sú naviazané na deň nástupu do práce, tzn. vznik pracovného pomeru.

[5] Porov. ŠVEC, M., TOMAN, J. Zákonník práce - komentár. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2022-8-15]. ASPI_ID KO311_p12001SK. Dostupné z: www.aspi.sk. ISSN 2336-517X.

[6] § 1 ods. 4 Zákonníka práce.

[7] Porov. BARANCOVÁ, Helena, OLŠOVSKÁ, Andrea. § 59 [Spôsoby skončenia pracovného pomeru]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 2. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2019, s. 621.

[8] Čl. 36 ústavného zákona č. 460/1992 Zb., Ústava Slovenskej republiky, v znení neskorších predpisov.

[9] BARANCOVÁ, Helena. § 19 [Odstúpenie od zmluvy (pracovnej zmluvy)]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 2. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2019, s. 348.

[10] Dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce jasne hovorí o skončení pracovného pomeru, nie o skončení pracovnej zmluvy. Pred vznikom pracovného pomeru ju preto nemožno použiť. Prakticky by do úvahy ešte prichádzalo uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru s odloženou účinnosťou na deň nástupu do práce, avšak zamestnávateľ v takom prípade musí zvažovať či zamestnanca prihlási ako zamestnanca do Sociálnej poisťovne, čo okrem právnej neistoty vyvoláva aj dodatočné náklady.

[11] Napr. BARANCOVÁ, Helena. § 1 [Predmet úpravy, vznik pracovnoprávnych vzťahov a definícia závislej práce]. In: BARANCOVÁ, Helena a kol. Zákonník práce. 2. vydanie. Bratislava: C. H. Beck, 2019, s. 124 „Zákonodarca mal v úmysle docieliť týmto výslovným spôsobom vylúčenie subsidiárnej pôsobnosti osobitnej časti Občianskeho zákonníka nielen vo vzťahu k prvej časti Zákonníka práce, ale aj vo vzťahu k druhej časti Zákonníka práce.“ alebo ŠVEC, M., TOMAN, J. Zákonník práce - komentár. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2022-8-15]. ASPI_ID KO311_p12001SK. Dostupné z: www.aspi.sk. ISSN 2336-517X: „tu však treba uviesť, že autor tejto časti textu má vedomosť, ktorú podporuje aj veľká časť odbornej literatúry, že zámerom zákonodarcu nebolo aplikovanie inej než prvej časti OZ a spor je teda vyvolaný zvolenou formuláciou legislatívneho znenia § 1 ods. 4 ZP.„

[12] Dostupný TU.


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk