Podľa Smernice Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (ďalej len „Smernica“) je potrebné zabezpečiť ochranu zamestnancov pre prípad zmeny zamestnávateľa, najmä postarať sa o to, aby ich práva boli zachované.

Ustanovenia § 27 až § 31 Zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce implementovali ustanovenia Smernice a upravujú tak ochranu práv zamestnancov v súvislosti s prevodmi podnikov.

Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa, alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Nastáva tak generálna sukcesia práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iný, nástupnícky subjekt.

Informačná povinnosť

Pred dátumom účinnosti prevodu je zamestnávateľ (prevodca), ako aj preberajúci zamestnávateľ (právny nástupca), povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, prípadne priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov o:

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b) dôvodoch prechodu,

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

Tieto informácie je potrebné poskytnúť v dostatočnom predstihu, najneskôr však jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov.

Namietanie prevodu

Zamestnanci, ktorý nesúhlasia so zmenou zamestnávateľa (z dôvodu prevodu podniku) môžu vzniesť svoje námietky, avšak ani prevodca ani nadobúdateľ nie sú povinní námietky prijať a takéto námietky nebránia realizácií prevodu.

Podstatná zmena pracovných podmienok 

Ak sa majú zamestnancovi prevodom zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (organizačné zmeny) ku dňu prevodu.

Pracovný pomer sa skončí fikciou dohody a zamestnancovi patrí odstupné vo výške závislej od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru. Takýto doklad slúži na potvrdenie, že pracovný pomer síce skončil, ale nie z dôvodov na strane zamestnanca.

Ochrana pred ukončením pracovného pomeru

Prevod podniku nemôže byť automaticky dôvodom na prepúšťanie z práce, či už zo strany pôvodného zamestnávateľa alebo preberajúceho zamestnávateľa. Zamestnávateľom je však ponechaná podnikateľská sloboda a možnosť uskutočniť organizačné zmeny a skončiť pracovný pomer so zamestnancami z takéhoto dôvodu.  Pričom zamestnávateľ znáša dôkazné bremeno, aby preukázal, že samotný prevod nebol dôvodom výpovede, ale výpoveď je založená na iných dôvodoch, nezávislých od prevodu.

Vplyv na pracovnú zmluvu a na kolektívnu zmluvu

Preberajúci zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne zmeniť pracovnú zmluvu so zamestnancom len z dôvodu, že sa stal novým zamestnávateľom. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom prechádzajú na preberajúceho zamestnávateľ tak, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Nič však nebráni preberajúcemu zamestnávateľovi zmeniť pracovnú zmluvu dohodou so zamestnancom, avšak nemôže si vynútiť od zamestnancov odsúhlasenie takýchto zmien.

Preberajúci zamestnávateľ je povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti. Toto sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí sú ovplyvnený prevodom, t.j. ktorí sú prevádzaní spolu s podnikom, ale nedotýka sa to tých, ktorí budú zamestnaní po prevode podniku.

Vplyv na zástupcov zamestnancov

Pri prevode podniku právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované, a to až do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.