Súčasná právna úprava v oblasti rovnakého zaobchádzania, ktorá je obsiahnutá predovšetkým v zákone č.  365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) („antidiskriminačný zákon“) a zákone č. 311/2001 Z. z., zákonník práce („Zákonník práce“), síce zakazuje diskrimináciu v odmeňovaní z dôvodu pohlavia, avšak neobsahuje dostatočné nástroje na efektívne presadzovanie tohto práva v praxi.

Cieľom návrhu zákona je zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a ktorý zabezpečí, aby zamestnávatelia zaviedli štruktúry odmeňovania založené na objektívnych kritériách. Tieto kritériá musia zahŕňať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, v rámci ktorých sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti, pričom tieto kritéria sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví.

Štruktúry odmeňovania

Zákon zavádza povinnosť zamestnávateľov zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú dodržiavanie práva na  rovnakú odmenu. Pojem „štruktúra odmeňovania“ znamená systém pravidiel a kritérií, podľa ktorých zamestnávateľ určuje odmeny zamestnancov. Môže mať formu vnútorného predpisu, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo iného dokumentu. Podstatné je, aby umožňovala objektívne posúdenie rovnosti odmeňovania. Ide o príkladný výpočet, ktorý môže byť rozšírený podľa špecifík konkrétneho zamestnávateľa, ak dostávajú rôzne odmeny z iných dôvodov ako je pohlavie. V záujme uľahčenia uplatňovania koncepcie práce rovnakej hodnoty, najmä v prípade mikropodnikov a malých a stredných podnikov, objektívne kritériá zahŕňajú štyri povinné faktory: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky.

Tieto štyri povinné faktory hodnotenia práce predstavujú minimálny štandard, ktorý musí zohľadniť každý zamestnávateľ.

Zručnosti zahŕňajú kognitívne a fyzické zručnosti, znalosti a odbornosť získané vzdelaním, odbornou prípravou alebo praxou.

Úsilie (námaha) predstavuje fyzické a psychické nároky práce. Nejde o osobné úsilie jednotlivca, ale o objektívne kritérium súvisiace s požiadavkami na prácu.

Zodpovednosť zahŕňa riadenie ľudí, finančný dohľad, kontrolu majetku a vybavenia, zodpovednosť za dobré životné podmienky.

Pracovné podmienky zahŕňajú fyzické prostredie (hluk, teplota, izolácia, riziko) a psychologické aspekty (stres, pracovné zaťaženie).

Štruktúry odmeňovania musia umožniť porovnanie hodnoty rôznych pracovných miest v rámci rovnakej organizačnej štruktúry. Zákon nestanovuje použitie konkrétnej metodiky, ale vyžaduje, aby zvolená metodika bola objektívna, transparentná a v súlade s kritériami uvedenými v zákone. Zamestnávateľ má teda právo zvoliť si ktorúkoľvek z medzinárodne uznávaných metodík ohodnocovania pracovných pozícií za účelom ich odmeňovania, pričom je povinný zabezpečiť, aby zvolená metodika rešpektovala aj právo na  rovnakú odmenu.

Kritériá na hodnotenie práce má zamestnávateľ dohodnúť spoločne so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.

Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7.6.2026 je povinný zaviesť transparentné štruktúry odmeňovania do 31.7.2026. Zamestnávateľ, ktorý vznikol po dátume účinnosti zákona musí mať zavedené štruktúry odmeňovania ihneď

Transparentnosť pri nábore a počas pracovného pomeru

Povinnosti týkajúce sa transparentnosti sa zavádzajú už vo fáze prijímania zamestnancov, ktorá sa začína momentom zverejnenia ponuky zamestnania. V inzerátoch a pracovných ponukách bude musieť byť jasne určené, že daná pracovná pozícia je vhodná pre obe pohlavia.

Ustanovuje sa právo uchádzačov o zamestnanie na informácie o nástupnej odmene alebo jej rozpätí určenej na základe transparentných štruktúr odmeňovania. Uchádzači majú tiež právo na informácie o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva. Účelom je zabezpečiť, aby uchádzači o zamestnanie vedeli, na akom základe je stanovená odmena. Povinnosť informovať potenciálnych zamestnancov sa týka počiatočnej odmeny alebo jej rozsahu, pričom sa jedná len o základnú zložku odmeny. Zákon ani smernica nepredpisujú spôsob, akým by sa tieto informácie mali poskytovať, musia sa však poskytovať spôsobom, ktorý zabezpečí, že sa uchádzači môže zapojiť do informovaného rokovania o odmeňovaní, a to pred pracovným pohovorom alebo pred uzavretím pracovnej zmluvy so zamestnancom. Zamestnávateľ sa stále môže uchádzačov pýtať na očakávania týkajúce sa odmeny alebo jej rozpätia a samotný uchádzač môže z vlastnej iniciatívy vyjadriť takéto očakávania. Táto povinnosť je považovaná za splnenú už uvedeným danej informácie v zverejnenej ponuke zamestnania.

Zákon zakazuje poskytovanie nesprávnych alebo len čiastkových informácií alebo ich poskytovanie neskoro. Ďalej zákon zakazuje poskytovanie informácií veľmi širokého rozsahu, ktorý znemožňuje používanie informácií. Zamestnávatelia majú zakázané vyžadovať od uchádzačov informácie o ich súčasnej alebo predchádzajúcej odmene. Tento zákaz sa vzťahuje aj na externých náborárov.

Kritériá na určovanie odmien

Zákon vyžaduje od zamestnávateľov, aby sprístupnili zamestnancom kritériá, na základe ktorých sa určuje odmena zamestnancov, určuje úroveň odmeny zamestnancov a zvyšuje odmena zamestnancov. Tieto informácie musia byť ľahko prístupné, čo znamená, že musia byť dostupné všetkým zamestnancom v priestore, do ktorého majú voľný prístup, napr. na internete. Tieto kritériá musia byť objektívne a nediskriminačné vo vzťahu k pohlaviu, t. j. nemôžu priamo ani nepriamo diskriminovať na základe pohlavia a musia byť založené na skutočných požiadavkách pracovného miesta a výkonu práce.

Zamestnávatelia s menej ako 50 zamestnancami sú od tejto povinnosti oslobodení. Výnimka sa však týka len prístupnosti informácií o postupe v odmeňovaní, a teda nevylučuje existenciu takýchto kritérií na úrovni zamestnávateľa.

Právo zamestnancov na informácie

Právo na informácie o odmenách patrí všetkým zamestnancom bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa. Základný rámec práva na informácie zahŕňa:

1. informáciu o vlastnej úrovni odmeny zamestnanca, a
2. údaje o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia v kategórii zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty – uvedené neplatí, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného zamestnanca – túto informáciu poskytne zamestnávateľ prvýkrát za rok 2027.

Zamestnanec môže o tejto informácie písomne požiadať zamestnávateľa, pričom zamestnávateľ mu musí najneskôr do 2 mesiacov odpovedať. Žiadosť môže zamestnanec podať aj cez zástupcov zamestnancov alebo prostredníctvom Slovenského národného strediska pre ľudské práva („SNSĽP“).

Zamestnávateľ je povinný raz za rok informovať zamestnancov o ich práve na informácie a o postupe pri uplatnení tohto práva.

Zamestnávateľ ďalej nesmie brániť zamestnancom zdieľať výšku vlastnej odmeny iným osobám. Môže však od zamestnanca vyžadovať zachovávanie mlčanlivosti o priemernej úrovni odmien podľa písm. b) vyššie, okrem prípadov uplatnenia práva zamestnanca na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

V prípade zamestnancov so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ im poskytuje informácie vo formáte, ktorý je pre nich prístupný, a ktorý zohľadňuje ich osobitné potreby, napr. písmom primeranej veľkosti, s použitím dostatočného kontrastu alebo v inom formáte vhodnom pre typ ich zdravotného postihnutia.

Poskytovanie správ o odmeňovaní mužov a žien

Zákon zavádza systém pravidelného podávania správ o rozdieloch v odmeňovaní medzi mužmi a ženami. Zamestnávateľ bude poskytovať

Zamestnávatelia sú povinní poskytovať Ministerstvu práce správu o rozdiele v odmeňovaní v rozsahu týchto informácií:

1. rodový rozdiel v odmeňovaní,
2. rodový rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
3. medián rodového rozdielu v odmeňovaní,
4. medián rodového rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny,
5. podiel žien a mužov dostávajúcich doplnkové zložky odmeny,
6. podiel žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny,
7. rodový rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa riadnej základnej zložky mzdy alebo platu a doplnkových zložiek odmeny.

V prípade, ak zistené rozdiely v odmeňovaní mužov a žien nie sú odôvodnené objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na pohlaví, zamestnávateľ má povinnosť prijať potrebné opatrenia na nápravu. Opatrenia môžu zahŕňať napríklad revíziu systému odmeňovania a kritérií pre stanovenie odmeny, implementáciu alebo úpravu systému hodnotenia pracovných miest za použitia neutrálnych kritérií vo vzťahu k pohlaviu, vzdelávacie aktivity pre vedúcich zamestnancov v oblasti rovnosti odmeňovania, zavedenie pravidelného monitoringu rozdielov v odmeňovaní mužov a žien alebo vypracovanie akčného plánu s časovým harmonogramom na odstránenie zistených rozdielov. Zamestnávateľ prijme takéto opatrenia na nápravu spolu so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia), prípadne môže požiadať o pomoc s prijatím takýchto opatrení inšpektorát práce a SNSĽP.

Periodicita poskytovania správ

Zamestnávateľ poskytuje správu o odmeňovaní Ministerstvu práce, ktorý zamestnáva:

1. menej ako 100 zamestnancov: na dobrovoľnej báze,
2. od 100 do 249 zamestnancov: každé 3 roky za predchádzajúci kalendárny rok vždy do 15. apríla. Pri počte 100 až 149 zamestnancov je zamestnávateľ povinný poskytnúť správu prvýkrát do 7. 6. 2031 za rok 2030,  a pri počte 150 až 249 zamestnancov je to prvýkrát do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026,
3. 250 a viac zamestnancov: každoročne do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok, pričom prvýkrát je povinný správu poskytnúť do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 100 a viac zamestnancov je povinný správu o odmeňovaní najskôr prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u neho pôsobia).

Spoločné posúdenie odmeňovania

Pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 100 a viac zamestnancov, a u ktorých sa preukáže na základe správy o odmeňovaní nerovnosť v odmeňovaní sa zavádza povinnosť vykonať posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov. Spoluprácou sa v tomto prípade rozumie poskytovanie odborných rád, poradenstva a metodickej pomoci, čo ale neznamená dohodu. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, posúdenie vykoná zamestnávateľ sám.

Povinnosť spoločného posúdenia odmeňovania vzniká zamestnávateľovi iba v prípade, ak sa súčasne naplnia 3  základné podmienky:

1. na základe správy o odmeňovaní sa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov,
2. zamestnávateľ rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) vyššie neodôvodnil na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii,  a
3. zamestnávateľ neodstránil neodôvodnený rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) vyššie do šiestich mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní Ministerstvu práce.

Spoločné posúdenie sa vykoná do 2 mesiacov po uplynutí 6-mesačnej lehoty a zahŕňa:

1. analýzu podielu mužov a žien v každej kategórii zamestnancov,
2. informácie o priemerných úrovniach odmien mužov a žien a o doplnkových zložkách odmien pre každú kategóriu zamestnancov,
3. rozdiely v priemerných úrovniach odmien medzi mužmi a ženami v každej kategórii zamestnancov,
4. príčiny rozdielov v priemerných úrovniach odmien na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, ak rozdiely existujú,
5. podiel mužov a žien, na ktorých sa vzťahovalo zvýšenie odmeny po návrate z materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo po návrate z osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, ak k takémuto zvýšeniu došlo v príslušnej kategórii zamestnancov počas uvedených období,
6. opatrenia, ktorými sa v primeranej lehote odstránia rozdiely v odmeňovaní, ak tieto rozdiely nie sú odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii,
7. hodnotenie účinnosti opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z predchádzajúcich spoločných posúdení odmeňovania.

Zamestnávateľ môže požiadať inšpektorát práce a SNSĽP, aby sa zúčastnili na procese prijímania nápravných opatrení.

Materiál sa sprístupní zamestnancom, zástupcom a poskytne Ministerstvu práce, prípadne na požiadanie aj inšpektorátu práce a SNSĽP.

Právo na náhradu

Podľa navrhovaného zákona[2] porušenie práva na rovnakú odmenu je porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona, pričom antidiskriminačný zákon v § 9 ods. 4 ustanovuje, že právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté.

V zmysle antidiskriminačného zákona sa môže každý domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, to znamená aj nedodržania práva na  rovnakú odmenu, ktoré je súčasťou zásady rovnakého zaobchádzania.

V prvom rade ide o vyplatenie rozdielu v odmene spôsobeného rozdielnym odmeňovaním v súvislosti s porušením práva na  rovnakú odmenu. Poškodený zamestnanec má právo aj na náhradu za stratené príležitosti, napríklad na odmenu viažucu sa na pracovnú činnosť, ktorá bola znemožnená diskrimináciou z dôvodu pohlavia. Účelom náhrady alebo nápravy je, aby fyzickej osobe, ktorá utrpela škodu, bola nahradená ujma do takej miery, aby sa nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, ako v prípade, ak by nebola diskriminovaná z dôvodu pohlavia alebo ak by nedošlo k porušeniu žiadneho z jej práv alebo povinností zamestnávateľa súvisiacich s právom na rovnakú odmenu.

Podobne ako pri diskriminácii z iných dôvodov sa môže s ohľadom na zníženú dôstojnosť, spoločenskú vážnosť alebo spoločenské uplatnenie domáhať nemajetkovej ujmy v peniazoch. V súlade so smernicou sa poškodenému zamestnancovi priznáva aj právo na úroky z omeškania z nevyplatenej odmeny. O peňažnej náhrade ujmy rozhoduje súd na základe žaloby podanej fyzickou osobou, ktorá utrpela ujmu v súvislosti s porušením práva na rovnakú odmenu, v súlade s § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona ako aj § 14 Zákonníka práce.

Pri náhrade peňažnej ujmy sa bude postupovať rovnako  ako pri ostatných antidiskriminačných sporoch, pričom sa využije interpretačné pravidlo uvedené v § 1 ods. 3 zákona.

Premlčacia lehota na uplatnenie náhrad za spôsobenú ujmu porušením práva na rovnakú odmenu je trojročná. Prerušenie plynutia tejto lehoty sa okrem všeobecných  dôvodov[3] rozširuje aj dobu prešetrenia sťažnosti.

Dôkazné bremeno

Dôkazné bremeno (preukázanie svojich tvrdení prostredníctvom dôkazov) v prípadnom spore nesie zamestnávateľ, ak poruší povinnosti transparentnosti (§ 4, 5, 6, 8, 9 zákona), t. j. musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Výnimkou je zjavne neúmyselné a menej závažné porušenie.

Posudzovanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty a porovnateľnej situácie

Zákonom sa rozširuje tradičné chápanie porovnania zamestnancov pri posudzovaní rovnakej odmeny v dvoch základných dimenziách, a to že porovnanie sa neobmedzuje len na zamestnancov toho istého zamestnávateľa, ale zahŕňa aj porovnanie medzi zamestnancami rôznych zamestnávateľov, pre ktorých sú ustanovené rovnaké podmienky odmeňovania.

Toto pravidlo vychádza z rozsudku Súdneho dvora EÚ vo veci C-624/19 Tesco Stores, kde súd rozhodol, že pracovníci môžu byť v porovnateľnej situácii aj vtedy, keď nepracujú pre rovnakého zamestnávateľa, a to vždy keď podmienky odmeňovania možno pripísať jednotnému zdroju. Jednotný zdroj existuje v situáciách, keď podmienky odmeňovania pre viacerých zamestnávateľov stanovuje buď jeden subjekt (napríklad centrála holdingu) alebo jeden normatívny zdroj, ktorým môže byť právny predpis alebo kolektívna zmluva. Tento zdroj odmeňovania musí byť pre rôznych zamestnávateľov záväzný.

Kľúčovým prvkom pri určovaní, či existuje jediný zdroj, je existencia centralizovaného mechanizmu stanovovania miezd podľa pracovných pozícií alebo pozícií platných pre viacero subjektov. Inštitút jednotného zdroja sa uplatňuje pre účely uplatnenia a presadzovania práva. Pre všetky ostatné povinnosti podľa zákona (vrátane podávania správ o rozdieloch v odmeňovaní, poskytovania informácií zamestnancom alebo vytvárania štruktúry odmeňovania) zostáva rozhodujúcim jednotlivý zamestnávateľ ako samostatná právnická osoba. V zmysle dôvodovej správy Ministerstvo práce vypracuje metodiku, v ktorej bude uvedené bližšie vymedzenie.

Toto ustanovenie sa vzťahuje na možnosť použitia hypotetického porovnania, ak priame porovnanie nie je možné, pretože neexistuje žiadna osoba opačného pohlavia vykonávajúci rovnakú alebo ekvivalentnú prácu. Hypotetické porovnanie môže byť vykonané prostredníctvom štatistických údajov, pod ktorými sa rozumejú údaje z oficiálnych štatistických zisťovaní, platové prieskumy, údaje z verejne dostupných registrov alebo iné objektívne údaje umožňujúce porovnanie odmeňovania[4].

Poskytnutie pomoci pri zavádzaní štruktúr odmeňovania

Okrem monitorovacej úlohy zákon Ministerstvu práce priznáva aj pomocnú úlohu pre zamestnávateľov. Ministerstvo práce v spolupráci so SĽSNP bude poskytovať pomoc zamestnávateľom pri plnení povinnosti zavedenia štruktúr odmeňovania.

Osobitne sa bude poskytovať pomoc zamestnávateľom do 250 zamestnancov pri uplatňovaní navrhovaného zákona, a to aj formou technickej pomoci a odbornej prípravy. Je na zamestnávateľovi v akom rozsahu metodiky ministerstva práce využije, avšak samotná dôvodová správa hovorí, že ich aplikáciou si zamestnávatelia výrazne znížia riziko postihu za nedodržiavanie zákona.

Správne delikty a sankcie

Za nesplnenie povinnosti podávať správy o odmeňovaní zákon zavádza sankcie v prípade, ak si túto zamestnávateľ nesplnil ani v dodatočnej lehote poskytnutej Ministerstvom práce, pričom dodatočná lehota nesmie byť kratšia ako 15 dní. Pokuty za nesplnenie povinnosti podávať správy o odmeňovaní bude ukladať Ministerstvo práce a budú v rozsahu od 500 EUR do 4.000 EUR, pričom sa bude prihliadať najmä na závažnosť, čas trvania, následky, okolnosti a opakovanie spáchania správneho deliktu

Pokutu bude možné uložiť v rámci dvojročnej objektívnej lehoty, ktorá začína plynúť od porušenia povinnosti.

Laura Ulmanová,
koncipientka