9.2.2022
ID: 5347upozornenie pre užívateľov

Zmeny Zákonníka práce v roku 2022

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) predstavuje jeden zo základných predpisov slovenského právneho poriadku a ako taký je pravidelne menený a dopĺňaný. Len v priebehu roka 2021 bol Zákonník práce novelizovaný celkovo štyrikrát, pričom v súčasnosti už prebieha legislatívny proces aj v súvislosti s ďalšou, oproti ostatným minuloročným novelám obsahovo najrozsiahlejšou, novelou Zákonníka práce, ktorej účinnosť je plánovaná na 1. august 2022.

Na začiatok roka sme si preto pre Vás pripravili rekapituláciu noviniek v pracovnoprávnych vzťahoch, ktoré nás v tomto roku čakajú.

ZMENY ÚČINNÉ OD 1.1.2022

  1. Spresnenie momentu vzniku a rozsahu nároku zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa na dodatočnú dovolenku

Hoci nárok na dovolenku v trvaní najmenej 5 týždňov má zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa, už od 1.1.2020, zákon dosiaľ explicitne neriešil rozsah tejto dovolenky v prípade, že sa zamestnanec nestaral o dieťa počas celého kalendárneho roka (napr. v prípade, ak dieťa dosiahne v príslušnom kalendárnom roku plnoletosť alebo je zverené do výlučnej starostlivosti druhého rodiča). Do súčasného znenia § 103 ods. 2 Zákonníka práce bolo preto na základe požiadaviek aplikačnej praxe doplnené pre takéto prípady pravidlo určujúce nárok na alikvótnu časť dovolenky. Zamestnancovi, ktorý sa tak začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, bude patriť zvýšenie dovolenky v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

  1. Nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa

Pôvodne sa ďalej malo od 1. januára rozšíriť oprávnenie zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi výpoveď, a to o výpovedný dôvod spočívajúci vo veku zamestnanca. Podľa vyhláseného znenia zákona č. 76/2021 Z. z., ktorým bol nový výpovedný dôvod do Zákonníka práce doplnený, malo byť podmienkou vzniku oprávnenia zamestnávateľa uplatniť výpoveď z dôvodu veku kumulatívne dosiahnutie dvoch vekových hraníc. Tou prvou bolo dovŕšenie 65 rokov, druhou dosiahnutie dôchodkového veku (dôchodkový vek je vek, ktorého dovŕšenie je jednou z podmienok vzniku nároku na starobný dôchodok a určuje sa podľa roku narodenia a počtu vychovaných detí[1]).

Zároveň malo na základe uvedenej novely dôjsť aj k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce upravujúcich ponukovú povinnosť zamestnávateľa, odstupné a možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou, a to nasledovne:

  • v prípade ukončenia pracovného pomeru z dôvodu veku zamestnanca by sa neaplikovala ponuková povinnosť zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, tzn. platnosť výpovede by nebola podmienená ponukou inej vhodnej práce resp. práce na kratší pracovný čas zo strany zamestnávateľa;
  • zamestnanec, s ktorým by zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu veku, by mal nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 alebo 2 v závislosti od toho či bol pracovný pomer ukončený výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou;
  • v prípade ukončenia pracovného pomeru z dôvodu veku dohodou by musel byť tento dôvod skončenia pracovného pomeru  v dohode výslovne uvedený.

Používame však podmieňovací spôsob minulého času, pretože 15. decembra 2021  Ústavný súd Slovenskej republiky na neverejnom zasadnutí pléna rozhodol uznesením PL. ÚS 12/2021-79 o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, v ktorom je nový výpovedný dôvod obsiahnutý. Urobil tak na základe návrhu skupiny poslancov Národnej rady SR z júna minulého roka na vyslovenie nesúladu predmetného ustanovenia s Ústavou SR a medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republiky viazaná, konkrétne so zákazom diskriminácie na základe veku. O tom, či je nový výpovedný dôvod skutočne v rozpore s Ústavou SR alebo nie, Ústavný súd SR pravdepodobne rozhodne v najbližších mesiacoch. 

ZMENY ÚČINNÉ OD 2.2.2022

Novelou Zákonníka práce č. 407/2021 Z. z.[2], ktorá vstúpi do účinnosti 2.2.2022, je do slovenského právneho poriadku transponovaná smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057[3] (ďalej len „Smernica 2020/1057“). Jedným z jej cieľov je osobitná úprava vysielania zamestnancov (vodičov) pracujúcich v oblasti cestnej dopravy, nakoľko doterajšia právna úprava, zameraná skôr na vyslanie dlhodobejšieho charakteru, nedostatočne reflektovala špecifickosť tejto vysoko mobilnej pracovnej sily.

Riešením, ktoré priniesla Smernica 2020/1057, je rozličná aplikácia pravidiel vysielania na výkon prác pri poskytovaní služieb zakotvených v smernici 96/71/ES[4] na vysielanie zamestnancov v odvetví cestnej dopravy v závislosti od existencie dostatočného prepojenia medzi zamestnancom, poskytovanou službou a územím štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný (hostiteľský členský štát). Znenie smernice je v uvedenom rozsahu premietnuté do nového § 5a Zákonníka práce, v ktorom sa tak v závislosti od druhu dopravnej operácie (podľa stupňa spojenia s územím hostiteľského členského štátu) určuje kedy sa zamestnanec bude považovať za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 Zákonníka práce a kedy naopak nie. O vyslanie sa napríklad nebude jednať v prípade, ak zamestnanec (vodič) len prechádza cez územie členského štátu Európskej únie bez naloženia alebo vyloženia tovaru alebo bez vyzdvihnutia alebo vysadenia cestujúcich (tranzit) alebo ak vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave tovaru[5]. Prípady, kedy sa vodič nepovažuje za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce sú v § 5a vymedzené taxatívne.

ZMENY ÚČINNÉ OD 1.3.2022

Ďalšia zo zmien Zákonníka práce súvisí s prijatím nového zákona č. 215/2021 Z. z. o podpore v čase skrátenej práce, ktorým bol do slovenského právneho poriadku zavedený režim tzv. skrátenej práce alebo „kurzarbeit“. Cieľom uvedeného zákona je adresné poskytnutie pomoci zamestnávateľom, ktorých činnosť bola z dôvodu pôsobenia vonkajšieho faktora obmedzená, a preto nie sú schopní prideľovať zamestnancom prácu v pôvodne dohodnutom rozsahu. Je tak reakciou na pandémiou odhalené nedostatočné legislatívne riešenie pretrvávajúcich prekážok na strane zamestnávateľa takých rozmerov, s akými sme sa stretli v priebehu uplynulých dvoch rokov, ktoré môžu mať zdrvujúci dopad na likviditu zamestnávateľov a tým aj ich schopnosť uhrádzať mzdy svojich zamestnancov[6].

Pomoc poskytovaná zamestnávateľom na základe zákona o podpore v čase skrátenej práce bude mať podobu čiastočnej úhrady nákladov zamestnávateľa na náhradu mzdy zamestnanca, a to v sume 60 % priemerného hodinového zárobku zamestnanca v kalendárnom mesiaci, za ktorý sa podpora poskytuje, najviac však 60 % z 1/174 dvojnásobku priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky[7]. Poskytovaná podpora však nepokrýva celkové náklady zamestnávateľa na mzdy zamestnancov a časť z nich musí zamestnávateľ znášať sám. Podľa nového ustanovenia § 142 ods. 5 Zákonníka práce totiž súčasne platí, že ak zamestnávateľ mechanizmus predpokladaný zákonom o podpore v čase skrátenej práce využije (a podporu aj reálne získa), zamestnancovi je povinný poskytnúť náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku.

Jednou z podmienok poskytnutia podpory je aj dohoda so zástupcami zamestnancov (alebo s konkrétnym zamestnancom, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia) o tom, že zamestnávateľ o poskytnutie podpory požiada. Dôvodom je skutočnosť, že využitie mechanizmu podpory v čase skrátenej práce má priamy dopad na peňažné nároky zamestnancov. Takto poskytovaná náhrada mzdy môže byť totiž nižšia než predpokladajú iné ustanovenia Zákonníka práce alebo dohoda so zástupcami zamestnancov. V prípade vzniku sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce, tzn. ak nedôjde k dohode, môže byť dohoda so zástupcami zamestnancov (konkrétnym zamestnancom) nahradená rozhodnutím rozhodcu. Rozhodcu si určujú strany sporu alebo, ak sa nedohodnú, ministerstvo práce na žiadosť zamestnávateľa. Postup v prípade sporu o podanie žiadosti, vrátane osoby a odmeny rozhodcu, je upravený v ustanovení §142a, ktoré bolo do Zákonníka práce doplnené práve zákonom o podpore v čase skrátenej práce. Nakoľko je podanie žiadosti o poskytnutie podpory časovo senzitívnou záležitosťou (zamestnávateľ musí o poskytnutie podpory požiadať do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o poskytnutie podpory), ako nedostatok novoprijatej úpravy vnímame absenciu určenia časového rámca, v ktorom je rozhodca povinný prijať rozhodnutie o riešení sporu. Zákon v tejto súvislosti ustanovuje len toľko, že to či rozhodca súhlasí s podaním žiadosti je povinný oznámiť stranám sporu do desiatich dní od prijatia riešenia.

AVIZOVANÁ NOVELA ZÁKONNÍKA PRÁCE S PREDPOKLADANOU ÚČINNOSŤOU OD 1.8.2022

Ako posledný by sme radi zmienili návrh zákona predstavený Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorým by sa mal Zákonník práce meniť (pravdepodobne) s účinnosťou od 1.8.2022. Legislatívny proces ohľadom predmetného návrhu zákona síce ešte len prebieha (materiál sa nachádza v štádiu po rokovaniach poradných orgánov vlády), avšak s ohľadom na rozsah plánovaných zmien považujeme za potrebné ho aspoň spomenúť.

Primárnym dôvodom a účelom tejto novely je transpozícia dvoch európskych smerníc, a to smernice 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a smernice 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. Medzi najvýznamnejšie zmeny navrhované predkladanou novelou patria:

  • ustanovenie zákazu zakazovať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času;
  • úprava náležitostí pracovnej zmluvy;
  • nová informačná povinnosť zamestnávateľa ohľadom pracovných podmienok a podmienok zamestnávania;
  • zakotvenie povinnej 10 dňovej lehoty na ukladanie zásielok v prípade doručovania písomností zamestnávateľa;
  • ustanovenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas) a povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi písomnú odôvodnenú odpoveď;
  • možnosť poskytovania informácií zamestnancovi v elektronickej podobe;
  • možnosť zraziť zo mzdy nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie bez dohody so zamestnancom;
  • odčlenenie rodičovskej dovolenky muža a jej terminologická zmena na otcovskú dovolenku a doplnenie s tým súvisiacich ustanovení;
  • možnosť žiadať flexibilné formy práce, ak ide o osoby, ktoré sa starajú o deti.

Jednotlivé body navrhovanej veľkej novely Zákonníka práce vám radi bližšie a predstavíme po jej schválení. Ak však máte záujem o podrobnejšie informácie už teraz, neváhajte nás kontaktovať.


JUDr. Miroslava Zelenáková

Relevans

Advokátska kancelária RELEVANS s.r.o.

Dvořákovo nábrežie 8/A
811 02 Bratislava

Tel.: +421 2 323 54 602
e-mail: office@relevans.sk


[1] Postup pri určovaní dôchodkového veku je obsiahnutý v §65 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

[2] Zákon č. 407/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

[3] Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa mení smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012.

[4] V Zákonníku práce sú uvedené pravidlá vysielania obsiahnuté v § 5.

[5] Bilaterálna dopravná operácia pri preprave tovaru je preprava tovaru na základe zmluvy o preprave z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa na územie iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu alebo z územia iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu na územie členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa.

[6] Pandémia spôsobená šírením ochorenia COVID-19 a s tým spojená ekonomická kríza je síce hlavným, zďaleka však nie jediným dôvodom prijatia zákona o podpore v čase skrátenej práce. Ako uvádza aj dôvodová správa ďalšími takýmito dôvodmi sú napr. postupné zavádzanie stálych nástrojov "skrátenej práce" vo všetkých krajinách Európskej únie, ktorý sa tak stávajú kritériom konkurencieschopnosti krajiny, ako aj tlak Európskej únie na zavádzanie trvalých nástrojov na udržanie zamestnanosti a kompenzáciu straty príjmov.

[7] Jedná sa o priemernú mzdu zverejnenú Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa podpora poskytuje.


© EPRAVO.SK – Zbierka zákonov, judikatúra, právo | www.epravo.sk